Помощь Юриста

Приказ об увольнении за прогул - образец 2020 года

Pin
Send
Share
Send
Send


Основанием для увольнения за прогул станет продолжительное (более 4 часов подряд или на протяжении полной рабочей смены или дня) отсутствие работника без уважительных причин на месте, которое обозначено для него рабочим в трудовом договоре (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

ВАЖНО!Не допускается увольнение по этой причине беременных женщин и лиц, находящихся в отпуске или на больничном.

Нюансы приказа об увольнении за прогул

Приказ об увольнении за прогул оформляется на бланке типовой формы Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1, или разработанном организацией самостоятельно.

  • В качестве основания для прекращения отношений с работником в нем делают ссылку на подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ и приводят текст, который следует из этого пункта: за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул).
  • В документе может не быть подписи увольняемого работника, если он не появлялся на работе. О невозможности получения подписи делается соответствующая отметка в приказе (ст. 84.1 ТК РФ ), копия которого может быть направлена работнику по почте.

    Если из-за прогулов увольняют группу лиц, можно использовать приказ по форме Т-8а, составленный с соблюдением тех же особенностей.

    Образец приказа об увольнении за прогул

    Чтобы оформить наказание, которым является увольнение, за проступок в виде прогула, достаточно составить соответствующий приказ. Другие распорядительные документы для этого не нужны (письмо Федеральной службы по труду и занятости РФ от 01.06.2011 № 1493-6-1).

    Образец приказа об увольнении из-за прогула на бланке по форме Т-8 можно скачать на нашем сайте.

    Основание к увольнению

    Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:

  • в течение всего рабочего дня или смены независимо от продолжительности,
  • более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены.

    Прогул – это грубое нарушение трудовых обязанностей, трудовой дисциплины, условий трудового договора и всего такого ?. Поэтому за прогул можно уволить работника. Это предусмотрено подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

    Факт прогула требуется зафиксировать документально. Трудовой кодекс РФ не закрепляет исчерпывающий перечень документов, которые должны быть оформлены в случае прогула. Если же говорить о практике, то лучше поступить так:

    Такими действиями вы зафиксируете, что работника не было на месте в течение рабочего дня.

    Издание приказа: на что обращать внимание

    Увольнение за прогул по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – это дисциплинарное взыскание (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Применение к работнику этого взыскания и расторжение с ним трудового договора нужно оформить изданием приказа об увольнении (ст. ст. 84.1, 193 ТК РФ).

    Можно издать приказ об увольнении за прогул по унифицированной форме № Т-8 (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ, Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). При этом полагаем целесообразным при издании приказа об увольнении обратить внимание на некоторые аспекты. Поясним:

    Дата составления приказа

    Выпустить приказ об увольнении работника за прогул можно:

    а) если со дня обнаружения прогула прошло не более одного месяца (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Однако в этот период не входит время:

  • болезни работника,
  • пребывания работника в отпуске,

    б) если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

    Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)

    В качестве основания для увольнения за прогул впишите в приказ слова из подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и сошлитесь на эту норму: «однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

    Основание (документ, номер и дата)

    В этом пункте приказа впишите реквизиты документов, подтверждающих факт совершения проступка и применение к работнику взыскания с учетом тяжести проступка, обстоятельств его совершения, предшествующего поведения работника и его отношения к труду (например, докладные записки, акты, объяснительные, свидетельские показания).

    Далее приведем образец приказа об увольнении за прогул, который был составлен в 2020 году по всем правилам кадрового делопроизводства. Вы можете скачать этот приказ для примера в формате Word.

    Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

    Увольняем сотрудника за прогул: алгоритм и документы

    Нанимая работника, каждый работодатель рассчитывает на его исполнительность и ответственность. Однако нерадивые работники — не редкость в трудовой практике. Одним из самых злостных нарушений трудовой дисциплины можно считать прогул. Но и при увольнении прогульщика работодатель обязан соблюсти массу нюансов. Расскажем о них.

    Прежде чем перейти к рассмотрению увольнения, связанного с прогулом сотрудника, напомним, какое определение понятию «прогул» дает подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

    Прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд так же в течение рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены). Например, если сотрудник работает на условиях неполного рабочего времени или по совместительству и его рабочий день составляет два часа, а в этот день он на работу не пришел — это будет считаться прогулом, так как это отсутствие на работе в течение целого рабочего дня, независимо от того, что рабочий день менее четырех часов.

    Что следует понимать под рабочим местом сотрудника?

    Рабочее место — это место, где в соответствии с трудовым договором должен находиться работник (или куда ему необходимо прибыть по распоряжению работодателя) и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

    Информация о местонахождении организации в обязательном порядке должна быть отражена в трудовом договоре каждого работника. Ведь если в трудовом договоре не указано конкретное место работы, то и нельзя доказать, что сотрудник отсутствовал на нем. Организация обычно имеет два адреса — юридический, по которому она зарегистрирована в Едином государственном реестре юридических лиц (ЕГРЮЛ), и фактический, где она реально функционирует. Учитывая это обстоятельство, рабочим местом сотрудника следует считать фактический адрес организации. Он определяется на основании договора аренды, заключенного между организацией-работодателем и компанией-арендатором. Однако если работник принимается специально для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, то именно тот филиал (представительство или иное обособленное структурное подразделение организации) будет считаться местом его работы (ст. 57 ТК РФ).

    Правила расторжения трудового договора по основанию «прогул»

    Расторгнуть трудовой договор с работником по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул можно только при соблюдении определенных условий. А именно, работодатель должен располагать неопровержимыми доказательствами отсутствия сотрудника на рабочем месте без уважительных причин. Трудовой кодекс не содержит какого-либо перечня уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте. В каждом конкретном случае этот вопрос решается с учетом всех сопутствующих обстоятельств, при которых он был совершен, и тяжестью совершенного проступка (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). На практике уважительными причинами признают:

    — болезнь самого работника,

    — болезнь членов семьи работника,

    — другие форс-мажорные обстоятельств (аварии, катастрофы и т.п.).

    Если сотрудник отсутствовал на рабочем месте ровно четыре часа, такое отсутствие прогулом не считается. В данном случае речь идет об опоздании, и к работнику можно применить дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора.

    Что делать, если сотрудник пропал: он не появляется на работе и от него нет никаких известий.

    Во-первых, необходимо составить акт за подписью двух-трех свидетелей об отсутствии работника на рабочем месте. Лучше всего, конечно, оформить такой акт в первый же день, когда сотрудник не вышел на работу. Однако можно составить его и позже — в любой из последующих дней.

    Возможен и такой вариант: в первый день отсутствия сотрудника на работе издать приказ о проведении служебной проверки и назначить комиссию, которая проведет все необходимые мероприятия по поиску работника (опросит по телефону родственников, соседей, позвонит в больницы, в милицию и т.п.). По результатам проверки составляется акт.

    Если у отсутствующего сотрудника есть непосредственный руководитель, он может вместо акта (или наряду с актом) написать докладную записку на имя директора организации. В ней нужно сообщить, что подчиненный не является на работу, и перечислить меры, которые принимались, чтобы его найти (звонки по домашнему телефону, опрос соседей, служебная проверка и т.п.).

    Во-вторых, можно на домашний адрес работника направить письмо-уведомление с просьбой явиться на работу и объяснить причины своего отсутствия. Речь идет о заказном письме с уведомлением о прочтении.

    В-третьих, с первого дня отсутствия работника в табеле учета рабочего времени имеет смысл проставлять ему отметку «НН» — «неявка по невыясненным причинам». А бухгалтерия соответственно должна прекратить начислять ему зарплату. Если работодатель упустит этот момент, впоследствии он не сможет доказать в суде, что сотрудник вообще отсутствовал на работе.

    После того как работодатель установит и документально зафиксирует, что работник совершил прогул, у работника нужно потребовать письменное объяснение. Причем потребовать лучше путем издания распоряжения руководителя организации с указанием срока, к которому необходимо представить объяснения. С этим распоряжением работника надо ознакомить под роспись. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

    Обратите внимание: исчисление срока для дачи объяснений начинается со следующего дня и в установленный законодательством двухдневный срок не включаются выходные дни. После этого в течение месяца со дня обнаружения проступка (в этот срок не включается время болезни и отпуска работника) руководитель организации принимает решение о том, какое взыскание применить к работнику.

    Невозможно уволить сотрудника за прогул, если в трудовом договоре не указан режим рабочего времени. В такой ситуации нельзя установить, какие дни являются для сотрудника рабочими и с какого часа начинается его рабочий день, нельзя доказать, что он отсутствовал на работе более четырех часов.

    Увольнение по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ относится к виду дисциплинарных взысканий, поэтому необходимо соблюдать порядок применения взысканий согласно ст. 192 и 193 ТК РФ.

    Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни, нахождения в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. При этом важно учитывать, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия, то есть дата получения объяснения. Именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

    Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка (а не обнаружения!) (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

    В данном случае речь идет об увольнении за совершенный дис­циплинарный проступок (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Приведем необходимый алгоритм.

    1. Собираем документы, подтверждающие факт совершения виновных действий работником (служебные, докладные записки, акты). Образец докладной записки приведен на с. 111.

    2. Требуем от работника письменные объяснения о причинах и мотивах случившегося (ст. 193 ТК РФ). Образец объяснительной записки работника приведен на с. 113. Если по истечении двух рабочих дней работник не представил объяснение — составляем соответствующий акт в присутствии свидетелей (ст. 247 ТК РФ). Непредставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

    3. Издаем приказ (распоряжение) о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения в произвольной форме. Доводим его до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается ознакомиться с документом под роспись, об этом факте составляем соответствующий акт (абз. 6 ст. 193 ТК РФ). Образец приказа о применении меры дисциплинарного взыскания приведен на с. 115.

    4. Издаем приказ об увольнении по форме № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). Даем работнику ознакомиться с этим приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания. Если работник откажется от ознакомления с приказом, составляем соответствующий акт. Образец приказа об увольнении приведен на с. 117.

    5. Вносим запись в трудовую книжку об увольнении в связи с прогулом (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и личную карточку работника (форма № Т-2). Образец записи в трудовой книжке приведен на с. 118.

    6. Выдаем трудовую книжку работнику на руки в последний день работы (ст. 84.1 ТК РФ).

    7. Производим полный расчет с работником (ст. 84.1 и 140 ТК РФ).

    Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, установленная ст. 193 Трудового кодекса, предусматривает издание приказа о применении дисциплинарного взыскания. Этот документ оформляют для обоснования расторжения трудового договора.

    Обратите внимание: Роструд в письме от 01.06.2011 № 1493-6-1 сообщил, что для оформления увольнения за прогул достаточно издать приказ о расторжении трудового договора по форме № Т-8, в котором указывают в качестве основания докладную записку и объяснительные работника. В то же время Роструд признал сложившуюся практику издания двух приказов — о применении дисциплинарного взыскания и об увольнении — не противоречащей законодательству.

    О чем еще нужно помнить

    Расторжение трудового договора с работником по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя.

    Поэтому работника нельзя уволить в период его болезни или отпуска (ст. 81 ТК РФ).

    Приказ об увольнении за прогул: образец и бланк

    Увольняя работника по своей инициативе в связи с допущенным им прогулом, работодатель должен позаботиться о том, чтобы все формальности, предусмотренные законом, были соблюдены, а работник должен внимательно ознакомиться с составленными документами, ведь при малейшей ошибке, увольнение можно оспорить в суде. Наиболее важным документом является приказ об увольнении за прогул. Образец 2020 года представлен в данном материале.

    Он должен быть вынесен не позднее одного месяца со дня выявления прогула, исключая период отсутствия работника на рабочем месте. Как разъяснил Роструд в одном из своих писем, при увольнении за прогул работодателю не обязательно выносить два приказа: один о применении дисциплинарного взыскания за прогул, другой – о расторжении договора. Достаточно будет и вынесения приказа по форме Т-8. Но и в случае, когда все же вынесены два отдельных приказа, увольнение нельзя считать незаконным.

    Что понимают под прогулом

    Прогул – непрерывное отсутствие подчиненного на рабочем месте более 4 часов и без уважительных оснований.

    При анализе ТК РФ становится понятно, что прогул должен соответствовать следующим требованиям:

  • ненахождение сотрудника на рабочем месте более 4 часов подряд или неявка вообще,
  • официальное трудоустройство сотрудника в штат с указанием в трудовом договоре периода рабочего времени и места работы, где он непосредственно выполняет трудовые функции,
  • наличие вины сотрудника, совершившего прогул,
  • работодатель осуществил всестороннюю проверку обстоятельств случившегося и может подтвердить ее соответствующими документами.

    Законодатель не приводит конкретного разграничения прогула по видам. Однако этот факт может иметь решающее значение и влиять на степень ответственности работника.

    Все прогулы можно условно разделить на:

  • кратковременные: такой прогул позволяет работодателю иметь некоторые сведения о месте нахождения работника или организовать с ним общение посредством телефонной связи, интернета,
  • неоднократные: неявка на работу без уважительного основания от двух и более раз в году,
  • длительные: непосещение работы в течение нескольких дней, недель, месяцев и отсутствие всяких сведений о месте нахождения, причинах отсутствия работника и связи с ним.

    Документы-основания для оформления приказа об увольнении

    Для оформления увольнительного приказа необходимо наличие таких документов:

  • Акт об отсутствии – составляется, как правило, начальником отдела (подразделения) при свидетелях, данные лица своими подписями на акте подтвердят отсутствие работника,
  • Докладная записка от начальника отдела о том, что один из сотрудников подразделения не вышел на работу без предупреждения и отсутствует длительное время без пояснения причин. Читайте также статью: > «Докладная записка о прогуле работника».
  • Объяснительная записка от нарушителя, в которой приводятся пояснения допущенного дисциплинарного проступка,
  • Прочие документы, доказывающие действительность причины, приведенной нарушителем в своем объяснении (например, документ из ГИБДД о ДТП или справка из медучреждения о госпитализации),
  • При наличии последствий прогула приводятся соответствующие документы, подтверждающие их наличие,
  • Отказ работника от подачи объяснений своему поведению, если на требование работодателя объяснить нарушение, сотрудник отказывается это выполнить.

    Список всех бумаг, относящихся к делу, следует привести в увольнительном приказе. Их нужно сохранить и при необходимости использовать в качестве доказательной базы для наложения взыскания в виде увольнения.

    Что должен содержать приказ

    Форма приказа об увольнении за прогул утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 (форма №Т-8). Поскольку она утверждена официально, она должна быть строго соблюдена работодателем. В приказе об увольнении за прогул должна содержаться следующая информация:

    • сведения о работодателе,
    • номер приказа, дата составления,
    • ФИО увольняемого, его должность,
    • основание расторжения договора – указано «прогул» и пп.а п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ,
    • сведения об отобранной объяснительной записке, докладной записке, об акте отсутствия на рабочем месте,
    • подпись руководителя организации, печать,
    • запись об ознакомлении увольняемого, его подпись.

    Важный момент: если прогул был длительным, его даты должны быть указаны в приказе таким образом, чтобы начальные даты прогула не выходили за пределы месячного срока, который считают до момента вынесения приказа. Например, прогул был с 30.04 по 24.05. Приказ выносится 02.06. В таком случае, в приказе должны быть учтены прогулы с 02.05 по 24.05. Ранее допущенные прогулы не могут быть приняты во внимание.

    Дата составления приказа об увольнении должна совпадать с датой принятия соответствующего решения руководством.

    Приказ не может быть оформлен раньше даты предоставления объяснительной от работника-прогульщика или акта об отказе в предоставлении им такой информации и не позднее месячного срока с даты фактического прогула.

    Запрещается оформление документа задним числом, так как распорядительный документ должен отражать дату фактического издания.

    Исключение могут составить случаи длительного отсутствия работника при невыясненных обстоятельствах.

    Датой увольнения подчиненного за прогул считается его последний день работы.

    Если он отсутствовал всю трудовую смену, то датой увольнения считается день, предшествующий этому событию (ст. 84.1 ТК РФ).

    Процедура увольнения за прогул

    Длительность отсутствия на рабочем месте является существенной для увольнения работника за прогул.

    Позиции законодателя и судебных органов исходят из следующих обстоятельств:

    1. Отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его продолжительности. Указанное обстоятельство должно быть зафиксировано документально, то есть при необходимости составляется докладная записка непосредственного руководителя, а также составляется акт об отсутствии на рабочем месте, который подписывается несколькими сотрудниками. Если работник отсутствует несколько дней, акты составляются каждый день прогула. Данные требования не обязательны, однако, они помогут работодателю, если работник в один из дней отсутствовал без уважительных причин.
    2. Отсутствие на рабочем месте работника в течение более чем 4 часов подряд без уважительных причин. Ключевым является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин на всем протяжении установленного срока, без прерываний. То есть, достаточно фиксации 4 часов и 1 минуты для увольнения по данному основанию.
    3. Оставление рабочего места до истечения срока отработки при увольнении по собственному желанию (2 недель). Работник, намеревающийся уволиться по собственному желанию может менее ответственно подходить к исполнению трудовых обязанностей. Нарушение трудовой дисциплины и отсутствие работника на рабочем месте во время отработки также позволит работодателю уволить его за прогул.
    4. Оставление рабочего места до истечения срока действия трудового договора, заключенного на определенный срок, либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора.
    5. Отсутствие работника на рабочем месте, в связи с самовольным использованием дней отгулов, отпуска. По общим правилам эти дни должны быть предварительно согласованы с работодателем (приказ, график и т.п.). Бывают обстоятельства, когда такого согласования не требуется. Например, установленные ст.186 Трудового кодекса РФ (работникам сдающим кровь и ее компоненты).

    Увольнение по статье за прогул начинается всегда по инициативе работодателя путем истребования у работника письменного объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте.

    Трудовой кодекс не закрепляет порядок истребования такого объяснения. Работодатель может закрепить письменно свое требование работнику составлением акта об истребовании от работника объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте. Это избавит работодателя от последующего доказывания этого факта.

    В течение 2 рабочих дней работник подготавливает письменное объяснение с изложением факта уважительности причин отсутствия на рабочем месте.

    При отсутствии уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте работодатель вправе подвергнуть его дисциплинарному взысканию, в том числе путем увольнения по статье за прогул.

    Должен быть учтен также срок привлечения к ответственности, который составляет:

  • один месяц со дня обнаружения проступка. В этот срок не включается период нахождения работника на больничном, в отпуске, а также время, необходимое для принятия решения представительным органом работника.
  • шесть месяцев со дня совершения проступка. А в случае проведения проверок финансово-хозяйственной деятельности, ревизий, аудиторские проверок — до двух лет со дня совершения проступка. В указанный срок также не включается время производства по уголовному делу.

    Дальнейшие действия работодателя

    После издания распоряжения необходимо под подпись ознакомить с ним сотрудника. Подпись ставится в нижней части в специально отведенной для этой цели строке.

    Если сотрудник отказывается подписывать документ, работодатель должен составить акт об отказе. Он подписывается составителем и двумя свидетелями отказа. После этого неизбежно запись о расторжении договора вносится в личную карточку и в трудовую книжку работника. Информация указывается со ссылкой на законодательство (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

    Оформить приказ об увольнении из-за прогула несложно, хотя он и имеет ряд особенностей. Однако надо с большим вниманием отнестись ко всем документам, обосновывающим факт прогула. Их несвоевременное и неправильное оформление может стать причиной признания увольнения недействительным.

    Определимся с временными рамками

    Важное значение при принятии решения об увольнении за прогул имеют сроки отсутствия на рабочем месте. Если человек прогулял весь рабочий день, то нужно лишь зафиксировать его отсутствие на работе соответствующим актом, докладной и отметкой в табеле рабочего времени и смело переходить ко второму пункту — выяснению причины отсутствия.

    Все дело в том, что обеденный перерыв, который, согласно Трудовому кодексу, в рабочее время не включается, как правило, делит стандартный восьмичасовой рабочий день на две части продолжительностью по четыре часа. Соответственно, если сотруднику установлен рабочий день с 9 до 18 часов с перерывом с 13 до 14, а он появился на работе в 13.55, то квалифицировать его отсутствие как прогул уже нельзя.

    Так, суды признают причину отсутствия уважительной при наличии следующих обстоятельств:

  • вызов по повестке в правоохранительные и судебные органы (за исключением участия в качестве представителя другого лица),
  • аварийная ситуация дома (прорыв трубы и т. п.), подтвержденная справкой ЖЭКа или аварийной службы,

    Последует ли за прогулом увольнение, решает работодатель, которому такие полномочия предоставлены внутренними документами организации. Именно он устанавливает, являются ли причины отсутствия на рабочем месте уважительными. Однако надо помнить, что при оспаривании дела в судебном порядке законность решения руководителя проверит суд. Прежде чем составлять приказ, рекомендуется ознакомиться с судебной практикой по таким делам. Если отсутствие сотрудника замечено оперативно и есть возможность связаться с ним по телефону, во избежание конфликтной ситуации сначала стоит узнать причину прогула, а потом уже приступать к подготовке приказа об увольнении.

    На основании каких документов

    Обычно используются эти документы в комплекте. Приказ об увольнении за прогул должен быть обоснованным, необходимо иметь подтверждения законности принятия решения о расторжении трудовых взаимоотношений.

    Акт о расследовании происшествия, об отсутствии на рабочем месте рекомендуется составлять всегда, даже если есть данные автоматизированной системы учета пребывания на рабочем месте, контроля пропусков, системы регистрации прибытия и убытия работников в журнале и т. п. Такие системы в связи с отсутствием человеческого фактора не позволяют скрыть факт прогула, однако и они подвержены неисправностям. Кроме того, в обязательном порядке неявка должна фиксироваться в табеле учета рабочего времени, отметки в нем являются дополнительным доказательством отсутствия на рабочем месте.

    При составлении бланка приказа нужно следовать определенным правилам. Для оформления документа о расторжении с прогульщиком трудового договора можно использовать любой образец приказа о прогуле работника. Многие работодатели предпочитают использовать унифицированную форму Т-8, утвержденную Постановлением Госкомстата, однако использование этой формы не является обязательным, и вы можете разработать свою форму приказа. Показанный в качестве иллюстрации образец приказа об увольнении за прогулы — образец, использующий форму Т-8. Но если вы будете составлять документ в свободной форме, учтите, что ваш приказ об увольнении должен содержать следующие сведения:

  • название предприятия,
  • наименование документа,
  • данные увольняемого работника (Ф.И.О., должность, табельный номер),
  • дата прекращения трудового договора,

    Не всегда после прогула следует расторжение трудовых отношений и составляется приказ об увольнении. Даже если отсутствие на работе без уважительной причины — свершившийся и доказанный факт, это вовсе не значит, что единственным его последствием может быть увольнение по статье. Вы вправе уволить прогульщика, но не обязаны. Да и закон говорит о том, что при применении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать не только тяжесть проступка, но и предыдущую работу сотрудника, его отношение к труду. Поэтому вы можете объявить работнику выговор, замечание или вообще обойтись без взыскания. Как образец приказа на выговор за прогул можно использовать любую форму приказа о наложении дисциплинарного взыскания. Например, такую:

    Так как увольнение по основаниям, предусмотренным п. 6 ч. 1 ст 81 ТК РФ, является видом дисциплинарного взыскания, до издания приказа об увольнении или ином наказании нужно соблюсти процедуру, установленную ст. 193 ТК РФ. Потребуйте у работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснительную сотрудник не предоставил, составьте об этом акт произвольной формы. При отказе в составлении объяснительной также составляется соответствующий акт. Требование о составлении объяснительной достаточно предъявить один раз. И хотя допускается устная форма (иное в статье 193 ТК РФ не установлено), лучше, если все действия работодателя будут оформляться в письменном виде.

    Объявление приказа производится под подпись. Если работник отказывается подписывать приказ, об этом составляется отдельный акт. В том случае, если работник так и не появился, его подписи в приказе по понятным причинам не будет, что необходимо отметить отдельно, в соответствии со ст. 84.1 ТК РФ . Копию документа нужно отправить работнику по известному адресу.

    Приказ об увольнении за прогул вы можете издать не позднее месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни сотрудника или нахождения его в отпуске. Обратите внимание, что закон запрещает увольнять работника по инициативе администрации в период его временной нетрудоспособности или отпуска. Также нельзя уволить за прогул беременную женщину.

    В тексте приказа об увольнении необходимо указать ссылку на соответствующий пункт статьи 81 ТК РФ и можно привести формулировку: однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

    Если работник так и не приступил к своим обязанностям, дата приказа не будет совпадать с датой увольнения. Если сотрудник все же вышел, уволить его можно в последний день работы.

    Мотивированного мнения профсоюза при увольнении за прогул не требуется.

    Последний этап увольнения за прогул — выдача трудовой книжки, иных документов, полный расчет. Запись в трудовой делается в полном соответствии с формулировкой ТК РФ.

    Пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ определяет прогул как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) либо более четырех часов подряд. Поэтому для принятия решения о возможности расторжения трудового договора с работником по этому основанию необходимо удостовериться в двух ключевых моментах:

    • в том, что сотрудник отсутствовал на работе более четырех часов подряд,
    • в том, что его отсутствие не было вызвано уважительными причинами.

    А вот в случае, когда сотрудник на работе в этот день все-таки появлялся, к этому вопросу необходимо подойти более внимательно. Для правильной квалификации прогула работник должен отсутствовать на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего времени, и это должно быть подтверждено соответствующими доказательствами, и иногда решающую роль могут сыграть даже несколько минут.

    Что считать уважительной причиной отсутствия

    Действующее законодательство не дает четкого определения «уважительной причины» для отсутствия на работе. И если при наличии у работника больничного листка или повестки военкомата сомнений в уважительности причины его отсутствия не возникает, в остальных ситуациях работодателю приходится полагаться лишь на здравый смысл и сложившуюся судебную практику.

    вызов экстренной медицинской помощи к работнику или члену его семьи.

    Этот перечень не является исчерпывающим, и если, например, сотрудница пишет в объяснительной, что не вышла на работу, т. к. принимала роды у кошки, то принимать решение руководителю придется самостоятельно.

    Увольнять или не увольнять

    В качестве основания издания приказа об увольнении за прогул могут выступать:

  • табель учета рабочего времени — в нем ставится соответствующая отметка,
  • акт об отсутствии на рабочем месте — в первый день прогула составляется на обе половины дня, затем — по одному на каждый день отсутствия работника,
  • акт об отказе в даче объяснений.
  • порядковый номер и дата издания приказа,
  • распорядительная часть со ссылкой на норму права (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ),
  • основания издания документа (докладная, акт об отсутствии, объяснительная сотрудника и т. д.),
  • наименование должности руководителя и его подпись,
  • ознакомление работника с приказом, подпись и дата.

    На что обратить внимание

    Перечисляя документы-основания издания приказа об увольнении, необходимо указывать их наименования и даты.

    Если работник не появляется в организации, ему необходимо направить уведомление о необходимости получения трудовой книжки или направления согласия на ее отправку по почте. Порядок увольнения и издания приказа, изложенные в ст. 84.1, 193 ТК РФ, необходимо соблюдать неукоснительно во избежание продолжительных судебных споров.

    Увольнение за прогул: образец приказа

    Прогул – отсутствие на работе без уважительных причин. Работодатель вправе уволить сотрудника, если тот не находится больше четырех часов подряд на рабочем месте в течение дня или смены (подп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Компания редко прибегает к такой мере дисциплинарного взыскания. Стороны трудовых отношений предпочитают прекратить работу по основаниям, которые бывший сотрудник не станет оспаривать в суде.

    Если договориться не получается, работодатель фиксирует нарушение трудовой дисциплины и оформляет приказ об увольнении за прогул. Ознакомьтесь с образцом приказа об увольнении за прогул. Рассмотрим , что нужно сделать перед изданием приказа и как его правильно составить.

    В приказе об увольнении за прогул нужно сослаться на документы в подтверждение нарушения

    К приказу об увольнении за прогул с ГБУ или в коммерческой организации существуют общие требования. Прежде чем составлить документ, необходимо зафиксировать основания увольнения. Сотрудник не оспорит действия работодателя, если компания докажет правомерность своих действий. Для начала нужно узнать все обстоятельства и причину отсутствия. Ссылайтесь на эти обстоятельства в тексте приказа об увольнении за прогулы.

    В отделе кадров должна быть информация о месте жительства работника, его родственниках и способах связи. Сведения можно найти в личной карточке (форма № Т 2, утв. постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»). О причинах отсутствия сотрудник также мог сообщить коллегам.

    Если работника нет на месте, попробуйте связаться с ним. Если не отвечает — опросите лиц, которые могут знать, где он находится. В споре о восстановлении работодателю придется доказывать законность увольнения и соблюдение порядка (п. 23 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ ТК РФ»).

    ВС РФ отметил, что компания не должна отвечать за неблагоприятные последствия, которые наступают вследствие недобросовестных действий работника (п. 27 постановления № 2). Допустим, сотрудник, которого уволили, заявляет о временной нетрудоспособности. Он отсутствовал по болезни на момент обнаружения нарушения, и компания не учла это при издании приказа об увольнении за прогул без уважительных причин (образец см. в приложении). Но если работник не уведомлял о своем состониии, компания вправе сослаться на его недобросовестное поведение.

    Например, суд отказал в иске работника. Заявитель требовал изменить формулировку увольнения. Суд признал требования незаконными. О том, что истец находился на больничном, компания-ответчик узнала только в суде (апелляционное определение Свердловского областного суда от 09.06.2017 по делу № 33-9357/2017).

    Сложности появляются, если сотрудник уведомил работодателя о нетрудоспособности и докажет такой факт.

    Например, сотрудник оспаривал увольнение и просил признать незаконным приказ об увольнении за прогул с ГБУ. ВС РФ вернул дело на новое рассмотрение. Он посчитал, что первая инстанция не выяснила обстоятельства дела и не дала им оценку. Она не установила, принимал ли работодатель надлежащие меры к выяснению причин отсутствия работника. Уволенный утверждал, что уведомил другого сотрудника о факте своей нетрудоспособности (определение Верховного Суда РФ от 09.10.2017 № 9-КГ17-10).

    Перед изданием приказа потребуйте письменные пояснения с работника

    Прежде чем оформлять приказ об увольнении за прогул, составьте акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте. Если нарушитель не появляется в компании более одного дня, подготовьте несколько таких документов. Потребуйте от работника письменные пояснения (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Уведомите его о необходимость объяснить отсутствие. Направьте письмо по адресу регистрации и сохраните доказательства отправки. Если работник не ответил на сообщение, составьте акт об этом. В случае спора такие действия помогут отстоять позицию.

    Ознакомьтесь с должностной инструкцией сотрудника. Если в ходе работы он совершает поездки, компания вправе затребовать отчет. Соответствующие правила может предусматривать работодатель в документах компании (в должностной инструкции, положениях о работе отдела и т.д.). Если сотрудник не подготовит такой отчет, это станет одним из доказательств его недобросовестного поведения.

    Например, суд не отменил приказ об увольнении за прогул и пришел к выводу, что сотрудник-истец отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины. Сначала истец утверждал, что был на рабочей встрече. Но отчет о результатах мероприятия не передавал, хотя эта обязанность была в инструкции. Затем он заявил о болезни, но больничный лист в бухгалтерию и кадры для расчета не предоставлял. Работодатель направлял сотруднику пять уведомлений о необходимости объяснить отсутствие на рабочем месте и не получила ответа. Работник не предъявил больничный лист до даты увольнения и злоупотребил правом, чтобы причинить материальный ущерб работодателю (апелляционное определение Свердловского областного суда от 09.06.2017 по делу № 33-9357/2017).

    Составьте приказ об увольнении за прогул

    В законе не установлена форма приказ об увольнении за прогул. Образец приказа об увольнении работника за прогул компания вправе разработать самостоятельно (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 09.01.13 г. № 2-ТЗ). В документе в качестве основания для увольнения пропишите все обстоятельства. Укажите на запрос у недобросовестного лица объяснений.

    Ссылайтесь в тексте приказа на акты:

  • об отсутствии сотрудника на рабочем месте,
  • отказе работника дать пояснения и др.

    Используйте образец приказа об увольнении сотрудника за прогул при разработке типовой формы.

    Приказ составляют не позднее месяца с даты обнаружения прогула (абз. 3 ст. 193 ТК РФ). Данный период времени не включает срок, в течение которого сотрудник не работал по причине болезни или пребывал в отпуске.

    Например, компания уложилась в сроки, которые установил закон. Недобросовестный сотрудник отсутствовал на рабочем месте с 5 по 8 мая. Компания уволила нарушителя 23 августа — после того как затребовали объяснения и составили докладную записку. В период с 13 мая по 23 июля сотрудник находился на амбулаторном лечении, с 23 июля 2020 года по 21 августа — в отпуске. Суд сделал вывод, что компания правомерно вынесла приказ и не нарушила порядок привлечения к дисциплинарной ответственности (кассационное определение Московского городского суда от 26.06.2017 № 4г-0306/2017).

    При составлении документа проверьте его по образцу приказа об увольнении за прогул.

    Последствия невыхода работника

    Невыход работника приводит к разным негативным последствиям – от недополученной выгоды в виде непроизведенного товара или указанной услуги, до потери заказчика, штрафных санкций, убытков и банкротства предприятия. Персонал об этом мало задумывается, их легкомысленные действия могут стать причиной ликвидации фирмы.

    Однако не любое отсутствие сотрудника считается прогулом. К нему относится его неявка на рабочее место:

    • В течение всего трудового дня, даже если смена меньше 8 часов,
    • На протяжении четырех часов, но беспрерывно,
    • Без официального сообщения о намерении расторгнуть трудовой договор,
    • После направления заявления об увольнении, но без отработки положенных по закону двух недель,
    • Из-за отгула или отпуска, но без получения официального разрешения от работодателя.

    Все эти законные основания вписываются в приказ о прогуле без увольнения. Здесь указывается и вид наказания, который выбрал работодатель.

    Выбор санкции

    Трудовое законодательство предусматривает, что за прогул виновному лицу может делаться замечание, выносится выговор с занесением в личное дело. Крайняя мера – увольнение. Для чиновников – государственных служащих и военных – предусмотрены и другие виды наказаний – от предупреждения и строгого выговора, до лишения премий и знаков отличия, а также расторжения контракта.

    Но даже если сотрудник виновен в прогуле, у него нет смягчающих обстоятельств, при выборе санкции, которая вписывается в приказ о прогуле без увольнения, необходимо учитывать:

    • Степень вины,
    • Репутацию прогульщика,
    • Первый раз отсутствует на работе или подобные нарушения носят систематический характер,
    • Отношение виновного к проступку.

    У добросовестных сотрудников найдется разумное объяснение происшествию. В этом случае можно обойтись без увольнения, ограничиться устным замечанием либо провести профилактическую беседу.

    С остальными подчиненными нужно принимать решение, исходя из экономической обоснованности. Возможно, что нанять и обучить нового работника потребует времени и денег, а это приведет к финансовым потерям. Лучше найти компромиссный вариант, ограничиться выговором с занесением в личное дело, но о замене подумать на перспективу.

    Процедура оформления без отстранения

    Если работодатель решил официально оформить наказание, ему придется выдать приказ о прогуле без увольнения. При этом нужно учитывать временные рамки, а именно:

    • По факту нарушения от прогульщика отбирается объяснительная записка,
    • Если виновный отказывается пояснять свои действия в письменной форме в течение двух дней, необходимо составит акт,
    • За проступок можно наложить только одно взыскание.

    Наказание применяется не позднее 1 месяца с момента, когда о нем стало известно. Максимальный срок, в течение которого допускается наложение взыскания – 6 месяцев со дня нарушения. Если прогул длился более 1 дня, отсчет ведется с последнего.

    Особенности заполнения

    Вносить сведения нужно точно, а именно:

    1. «Александров В.В., кладовщик 1 разряда ЖЭУ-3 филиала «Ремонтно-эксплуатационное управление», 03 мая 2020 года с 08 часов 00 минут по 17 часов 00 минут отсутствовал на рабочем месте. Документов, подтверждающих уважительную причину отсутствия, не представил.
    2. Александров В.В. грубо нарушил трудовую дисциплину, не выполнил обязанности, которые предусмотрены ст.21 ТК РФ, а также Правила внутреннего трудового распорядка предприятия».

    Далее нужно указать другие основания:

    1. Служебные записки сотрудников и непосредственного начальника провинившегося лица.
    2. Акты отсутствия на рабочем месте.
    3. Письменное объяснение работника.
    4. План-график рабочего времени.
    5. Другие документы, например, приказы о ранее наложенных взысканиях.

    Далее посередине пишется слово «Приказ», после которого указываются санкция для прогульщика, распоряжения должностным лицам. Например, кадровый сотрудник должен подготовить приказ, направить его копии заинтересованным лицам, а непосредственный начальник нарушителя обязан внести изменения в табель рабочего времени и ознакомить сотрудника с приказом.

    Заключение

    Необязательно за прогул сразу увольнять, хотя Законодатель предоставляет работодателю такое право. Необходимо учитывать человеческий фактор, а также затраты на поиск и подготовку нового работника. Тем более что выговор, замечание, не начисление премии и профилактическая беседа могут повлиять на прогульщика, предупредив подобные нарушения в дальнейшем.

    Pin
    Send
    Share
    Send
    Send