Помощь Юриста

Увольнение руководителя за однократное грубое нарушение (пункт 10 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ)

Pin
Send
Share
Send
Send


В организации предполагается осуществить увольнение руководителя филиала по п. 10 части первой ст. 81 ТК РФ.

Каков перечень оснований для увольнения работника по п. 10 ст. 81 ТК РФ? Включено ли в этот перечень такое основание, как причинение работником имущественного ущерба организации?

Какова процедура увольнения по данному основанию? Существуют ли сроки для увольнения в соответствии с п. 10 ст. 81 ТК РФ?

Пункт 10 части первой ст. 81 ТК РФ в качестве самостоятельного основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусматривает однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Для этого основания увольнения закон не устанавливает исчерпывающего перечня грубых нарушений. Как указано в п. 49 Постановления Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума N 2), в случае возникновения спора вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем филиала следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на это лицо трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

В частности, суды признают правомерным увольнение по п. 10 части первой ст. 81 ТК РФ руководителя филиала в случае установления факта незаконного увольнения им работников (определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 20.06.2011 по делу N 33-14450), заместителя руководителя при установлении факта необоснованного списания денежных средств со счетов, искажения данных бухгалтерской отчетности (апелляционное определение Свердловского областного суда от 27.02.2013 N 33-1494/2013).

Из части третьей ст. 192 ТК РФ следует, что увольнение работника по указанному основанию является дисциплинарным взысканием. Соответственно, при увольнении за любое однократное грубое нарушение трудовых обязанностей необходимо соблюсти порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий, предусмотренные ст.ст. 193, 195 ТК РФ. Если же такой порядок при увольнении будет нарушен, то в случае возникновения судебного разбирательства суд, скорее всего, признает увольнение незаконным, даже если будет доказан факт грубого нарушения руководителем филиала своих трудовых обязанностей (смотрите, например, определения Верховного Суда РФ от 01.02.2008 N 43-В07-10, от 13.01.2006 N 46-В05-44).

Так, для применения дисциплинарного взыскания работодатель должен установить противоправность поведения (действий или бездействия) работника и его вину. Также работодатель обязан принять во внимание тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая ст. 192 ТК РФ), предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления N 2). Также следует учитывать меры работника по их устранению и другие обстоятельства, позволяющие доказать справедливость и соразмерность примененной к работнику крайней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Если нарушение трудовых обязанностей настолько малозначительно, что лишь формально подпадает под признаки дисциплинарного проступка, привлечь работника к дисциплинарной ответственности нельзя (Обзор судебной практики Липецкого областного суда по гражданским делам - определение от 09.12.2002 по делу N 33-2273/2002). Вина работника исключается при наличии каких-либо уважительных причин (определение Президиума Челябинского областного суда от 24.12.2003 - надзорное производство 4г03-2922), перечень которых трудовым законодательством не определен.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Требование о представлении объяснения лучше изложить письменно. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт в свободной форме. Акт желательно составить с привлечением свидетелей, которым был известен факт обращения к работнику с требованием о представлении объяснения и то, что работник по истечении 2 рабочих дней объяснения не представил.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (часть шестая ст. 193 ТК РФ). В приказе так же, как и в акте о результатах проведения проверки, необходимо указать, когда, где и при каких обстоятельствах работник совершил дисциплинарный проступок, какие действия или бездействие работника работодатель расценивает в качестве нарушения, сослаться на документ, положения которого были нарушены, описать тяжесть проступка, предшествующее поведение работника, его отношение к труду (смотрите, например, кассационное определение Камчатского областного суда от 27.04.2006 N 33-225/2006).

Как указано в разделе "Увольнение работника по п. 10 части первой ст. 81 ТК РФ" Обобщения судебной практики рассмотрения гражданских дел по спорам о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника за 2008-2010 гг., проведенного судебной коллегией по гражданским делам Волгоградского областного суда, при применении данного основания увольнения работодатель должен доказать, что работник выполнял трудовую функцию руководителя филиала, а также что имело место грубое нарушение этим лицом своих трудовых обязанностей. При этом грубое нарушение указанным лицом своих трудовых обязанностей не совпадает с нарушениями, предусмотренными подп. "а"-"д" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ, а также п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ. Оценивая нарушение на предмет того, являлось ли оно грубым, следует учитывать последствия, которые наступили или могли наступить в результате такого нарушения трудовых обязанностей. Грубыми нарушениями трудовых обязанностей следует считать нарушения, которые характеризуются такими критериями, как существенность, значительность и очевидность. Например, если руководящему работнику законом вменяется в обязанность выполнение определенных требований, то нарушение этой обязанности можно считать грубым нарушением его трудовых обязанностей. Перечень нарушений трудовых обязанностей может содержаться в трудовом договоре руководящего работника и локальных нормативных актах (например в должностной инструкции). Однако с таким перечнем в случае оспаривания увольнения по данному основанию суд может не согласиться.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ст. 84.1 ТК РФ), в котором (в приказе) в качестве основания увольнения работника указывается совершение однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей, инициалы и фамилия работника, делается ссылка на п. 10 части первой ст. 81 ТК РФ. Также указываются документы, подтверждающие совершение нарушения (постановления органов, уполномоченных на применение административных взысканий, решения арбитражных судов, акты, заключения экспертов), прилагается объяснительная записка руководящего работника или акт об отказе работника дать объяснения. Документы приводятся с указанием даты и других соответствующих реквизитов. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении за совершение однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей, указывается п. 10 части первой ст. 81 ТК РФ.

Так как вышеназванное основание увольнения относится к числу дисциплинарных взысканий, то осуществить его можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске*(1), времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников*(2), и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня его совершения, даже если проступок обнаружен совсем недавно. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности, не прерывает течение указанного срока. В установленные сроки не входит и время производства по уголовному делу (ст. 193 ТК РФ). Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (п. 34 Постановления N 2).

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

10 апреля 2015 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

*(1) К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

*(2) Мнение профсоюза необходимо учесть, если работодатель планирует уволить члена профсоюза по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ (часть первая ст. 373 ТК РФ). Кроме того, в случаях, установленных частью третьей ст. 39 ТК РФ и частью второй ст. 405 ТК РФ, для применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо получить согласие представительного органа работников.

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 75 рублей или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

Купить документ Получить доступ к системе ГАРАНТ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Правовой консалтинг является уникальной услугой индивидуального консультирования по правовым вопросам, которая предоставляется пользователям непосредственно во время работы с системой ГАРАНТ.

Основные преимущества услуги Правового консалтинга:

Удобство использования - в любой момент при работе с системой ГАРАНТ можно обратиться за персональной консультацией и получить ответ на интересующий вопрос, ответы хранятся в системе ГАРАНТ и содержат гиперссылки на дополнительные тематические материалы, содержащиеся в системе.

Гарантия качества - служба Правового консалтинга состоит из квалифицированных экспертов в области бухгалтерского учета и налогообложения, трудового и гражданского права в сфере регулирования предпринимательской деятельности. Все ответы проходят обязательную дополнительную централизованную экспертизу рецензентами службы Правового консалтинга.

Оперативность - срок ответа на вопросы пользователя, принятые к рассмотрению, составляет два дня.

Для того чтобы воспользоваться услугой Правового консалтинга, выберите в основном меню системы ГАРАНТ раздел "Правовая поддержка" (или используйте сочетание клавиш Alt + F1) и в открывшемся окне введите свой вопрос.

Более подробную информацию о данной услуге Вы можете получить, обратившись к Разделу "Правовая поддержка" Руководства пользователя (клавиша F1) или у Вашего специалиста по обслуживанию.

Pin
Send
Share
Send
Send