Помощь Юриста

Может ли работодатель отказать в предоставлении отпуска?

Pin
Send
Share
Send
Send


Трудовой Кодекс не содержит такого понятия как «отгул», поэтому для начала определимся, что мы будем понимать под «отгулом». В этом помогут некоторые статьи Трудового кодекса, где указано, за что сотрудник может получить дополнительный день отдыха. Например, это может быть:

  1. сверхурочная работа (ст. 152 Трудового кодекса РФ),
  2. работа в выходной или праздничный день (ст. 153 ТК РФ),
  3. сдача крови и ее компонентов (ст. 186 ТК РФ),
  4. дни отдыха в счет отпуска,
  5. отпуск без содержания (ст. 128 ТК РФ).

Далее пошагово разберем документальное оформление отгула, для этого обратимся к статье 113 ТК РФ. Последовательность действий работодателя может быть следующая.

Шаг 1 - уведомляем работника. Трудовой кодекс не регламентирует процедуру уведомления сотрудника о необходимости выхода на работу в выходной или праздник. Поэтому форму уведомления организация может разработать самостоятельно и утвердить в учетной политике.

Обратите внимание, что в уведомлении нужно проинформировать работника о праве отказаться от выхода на работу в выходной или праздник, если он относится к особой категории (беременные женщины, работники в возрасте до 18 лет и т.п.). Кроме того, необходимо добавить пункт, что привлекать работника к работе в день отдыха работодатель может только в случае, когда это не запрещено ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

В форме предусматривается специальная строка, в которой работник может указать вид компенсации и определить желаемую дату отгула. Это сразу фиксируется в приказе о привлечении к работе в выходной день.

Если сотрудник просит отгул, но не указывает дату, это не противоречит закону, ведь сроки использования отгула в ТК не установлены. Дополнительный выходной работник может взять как в текущем месяце, так и в последующих, когда ему это будет удобно (Раздел 5 Рекомендаций Роструда, утв. Протоколом от 02.06.2014 N 1). Чтобы не накапливать большое количество отгулов, порядок использования дополнительных выходных можно установить в локальном нормативном акте вашей организации. В частности, можно определить сроки подачи заявления о предоставлении отгула, сроки использования отгула, порядок действий в случае увольнения до момента использования и так далее.

Шаг 2 - получаем согласие работника. Подтвердить свое согласие или несогласие на выход на работу в выходной или праздник сотрудник может двумя способами:

  • сделав соответствующую отметку на уведомлении, составленном работодателем (например, как на примере документа выше), поставив число и подпись,
  • написав заявление в произвольной форме.

Обратите внимание: этот этап отсутствует, если стороны ранее достигли договоренности о дате использования работником дня отдыха. Таким образом, необходимость в заявлении отпадает.

В заявлении работник, согласный трудиться в выходной или праздничный день, указывает, какой вариант он выбирает: двойную оплату работы или дополнительный выходной.

Но, если работник согласился на работу в выходной, а на рабочем месте не появился, работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Шаг 3 - составляем приказ о работе в выходной (праздник). Если работник согласен выйти на работу в выходной или праздник организация составляет приказ о привлечении его к работе в выходной или праздничный день. Форма приказа о привлечении к работе в дни отдыха с согласия работника законодательно не установлена, поэтому работодатель должен составить его в свободной текстовой форме на бланке приказов по личному составу, разработанном работодателем.

В приказе о привлечении к работе указывается фамилия, имя, отчество и должность работника, а также конкретная дата дня отдыха, предоставляемого взамен выходного дня, в который работник был привлечен к работе.

Кстати, если на предприятии действует профсоюз, то с его мнением придется считаться. О том, как это сделать, говорится в статье 372 ТК РФ. Если сотрудник вызван на работу в чрезвычайных ситуациях, которые перечислены в ч. 2 и п. 1—3 ч. 3 ст. 113 ТК РФ, то согласие профсоюза не требуется.

Работа в выходные, праздничные дни и сверхурочно

Нельзя привлекать к работе в выходной день:

  • сотрудника, который моложе 18 лет (ст. 268 ТК РФ),
  • беременную сотрудницу,
  • сотрудницу, которая имеет детей в возрасте до трех лет (ст. 113 ТК РФ).

Остальных работников к работе в выходные, праздничные и нерабочие дни разрешено привлекать только в исключительных случаях (ст. 113 ТК РФ). Для этого нужно получить их письменное согласие (ч. 2 ст. 113 ТК РФ).

С согласия работников привлекать их к труду в выходные и праздники допускается (ст. 113 ТК РФ):

  • непрерывно действующими организациями,
  • для работ, вызванных необходимостью обслуживания населения,
  • для неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ,
  • если речь идет о заранее непредвиденных работах, от срочного выполнения которых зависит нормальная работа отдельных подразделений или организации в целом.

Без согласия работника можно привлечь к труду в выходной или праздник (ч. 3 ст. 113 ТК РФ):

  • для предотвращения катастрофы, производственной аварии, устранения их последствий,
  • для выполнения работ в условиях чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в случае пожара, наводнения, голода, землетрясения и т.д.,
  • для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества.

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается по выбору работника (ст. 153 ТК РФ):

  • повышенная оплата (не менее чем в двойном размере),
  • другой день отдыха (в этом случае рабочий день оплачивается в одинарном размере, день отдыха оплате не подлежит) (письмо Роструда от 3 июля 2009 г. № 1936-6-1).

Если сотрудник заключил трудовой договор, продолжительностью до 2 месяцев, то права выбора у него нет — законодательно разрешена только денежная компенсация. Предоставлять дополнительный выходной нельзя (Ст. 290 ТК РФ).

При сверхурочной работе работник так же вправе попросить вместо повышенной оплаты дополнительный день отдыха.

Что считать сверхурочной работой? Сверхурочная работа — работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст. 99 ТК). Однако нельзя забывать, продолжительность сверхурочного труда не должна превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и ста двадцати часов в год. Работодатель обязан вести учет переработок. Помните, что за нарушение законодательства о труде предусмотрена ответственность (ст. 5.27 КоАП). Эта норма устанавливает санкции вплоть до приостановки деятельности фирмы.

Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ).

Сверхурочная работа оплачивается следующим образом:

  • за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере,
  • за последующие часы — не менее чем в двойном размере.

Кроме того, в коллективном договоре, локальном нормативном акте или трудовом договоре могут быть установлены конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК РФ). То есть, работодатель может отказать в предоставлении времени отдыха как за работу на условиях ненормированного рабочего дня, так и при выполнении сверхурочной работы, так как это право работника и оно закреплено в трудовом законодательстве.

Что означает «оплата работы в выходной день в одинарном размере»? То есть, работодатель должен выплатить сотруднику за работу по норме оклад и еще одну дневную часть сверх оклада. Не важно, в каком месяце будет взят день отдыха: в текущем или в последующих, заработная плата в том периоде не уменьшается (разд. 5 Рекомендаций Роструда, утвержденных протоколом от 2 июня 2014 г. № 1). А сам день отдыха должен исключаться из нормы рабочего времени (письмо Роструда от 18 февраля 2013 г. № ПГ/992-6-1). Оплату за труд в выходной день следует произвести в ближайшую дату выплаты зарплаты (Ст. 135, 136 ТК РФ).

Пример 1. Если другой день отдыха берется в том же месяце, что и работа в праздничный день:

выплата работнику за этот месяц = оклад + одна дневная часть оклада

Пример 2. Если другой день отдыха берется в другом месяце:

выплата за месяц, в котором была работа в праздник = оклад + одна дневная часть оклада,

выплата за месяц с днем отдыха = полный оклад, т. е. точно так, как если бы он взял другой день отдыха в том же месяце, в котором работал в праздник.

Кстати, работник вправе взять отгул за работу в выходной, даже если он работал неполный день. Иными словами, работнику предоставляется не количество часов, которое пропорционально времени, отработанному в выходной или нерабочий праздничный день, а полный день отдыха (письма Роструда от 17.03.2010 N 731-6-1, от 03.07.2009 N 1936-6-1, от 31.10.2008 N 5917-ТЗ).

День отдыха, предоставляемый по просьбе работника за работу в праздник (выходной), в табеле обозначается кодом «В» (26) - выходные дни и нерабочие праздничные дни. Работа в день, который считается у сотрудника выходным, а также в нерабочий праздничный день указывается в табеле с использованием кода «РВ» (03).

Предоставление отгула за сдачу крови

Трудовое законодательство освобождает работника от работы в день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского обследования (ч. 2 ст. 165, ч. 1 ст. 186 ТК РФ). В случае сдачи крови и ее компонентов в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха. Получается, что работнику, сдавшему кровь или ее компоненты в выходной день, фактически полагается два дня отдыха — один взамен выходного, другой для восстановления организма.

Если сотрудник сдал кровь в период исполнения государственных или общественных обязанностей, отсутствия в связи с временной нетрудоспособностью своей или члена семьи или в иные периоды (кроме названных в ст. 186 ТК РФ), ему предоставляется один день отдыха на восстановление сил. А день отдыха взамен дня, в который сдавалась кровь, может предоставляться, только если соответствующее положение закреплено в коллективном договоре.

По желанию работника день отдыха может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов (ч. 4 ст. 186 ТК РФ). То есть, в ТК РФ прописаны только эти два варианта.

Вполне возможна ситуация, в которой работник за один день прошел медицинское обследование, связанное со сдачей крови, и сдал кровь, а от дополнительного дня отдыха он отказался. И с одной стороны — такой момент не регулируется ТК РФ, а с другой стороны, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство (абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ), нормами которого не запрещено отказаться от своего права на получение дополнительного дня отдыха в случае сдачи крови.

Назревает вопрос: а может ли работодатель вместо предоставления дополнительного дня отдыха за сдачу крови и ее компонентов выплатить денежную компенсацию? Положения ст. 186 ТК РФ не предоставляют работнику права на замену дополнительного дня отдыха, предоставляемого в связи со сдачей крови, денежной компенсацией. Аналогичный вывод содержится в Письме Роструда от 19.03.2012 N 395-6-1. То есть, даже по заявлению работника работодатель не может заменить предоставленный в связи со сдачей крови дополнительный день отдыха денежной компенсацией.

Судьи рассмотрели дело об отказе работодателя в предоставлении выходного дня без указания мотивов и последующее увольнение работника за прогул и признали увольнение незаконным (Апелляционное определение Белгородского областного суда от 25.06.2013 по делу N 33-1891). Кроме того, незаконными были признаны приказ о наложении дисциплинарного взыскания и увольнении, взыскании заработка за время вынужденного прогула.

Порядок оформления дней отдыха непосредственно за день сдачи крови и дней дополнительного отдыха одинаковый. Работник должен:

  • написать заявление о предоставлении ему дней отдыха за сдачу крови (ее компонентов)
  • указать в заявлении желаемые даты,
  • приложить к заявлению справку из медицинского учреждения, свидетельствующую о факте сдачи крови.

Предоставление такого дня оформляется приказом.

При сдаче крови и ее компонентов работодатель сохраняет за работником его средний заработок за дни сдачи и предоставленные в связи с этим дни отдыха (ч. 2 ст. 165, ч. 5 ст. 186 ТК РФ). Как мы уже сказали, нормативными правовыми актами не предусмотрена замена предоставления дня отдыха денежной компенсацией. Таким образом, работнику — донору, отказавшемуся от дополнительного дня отдыха, выплачивается только средний заработок за день медицинского обследования и сдачи крови, а остальные дни, отработанные им в текущем месяце, оплачиваются в соответствии с его должностным окладом.

Сотрудник увольняется, не использовав отгулы

Что делать, если сотрудник увольняется, а у него накопилось несколько неиспользованных отгулов? Дело в том, что в ТК о судьбе неиспользованных отгулов при увольнении ничего не сказано. Например, статья 127 ТК РФ в отношении неиспользованных дней отпуска разрешает действовать так:

  • выплатить денежную компенсацию
  • или предоставить отпуск с последующим увольнением.

Но это правило не касается отгулов. Поэтому лучше не копить их в большом количестве, а использовать в разумные сроки, так как выплатить деньги готовы не все работодатели. Это не правильно, ведь работодатель обязан оплатить труд в выходной (праздник) в повышенном размере. И эта обязанность не отменяется в связи с увольнением работника. Следовательно, чтобы не нарушать трудовое законодательство, если предоставление отгула становится невозможным, значит, нужно выплатить компенсацию в денежной форме. В противном случае, сотрудник вправе обратиться в суд.

Все вебинары по кадровому учету для бухгалтера - вы научитесь грамотно оформлять трудовые отношения от приема до увольнения.

Немного об отпуске

Каждому работнику ст. 114 ТК РФ гарантирован ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 115 ТК РФ).

Помимо основного оплачиваемого отпуска, работникам некоторых категорий полагается дополнительный оплачиваемый отпуск. Он предоставляется либо за условия, в которых трудится работник (например, за вредные условия труда), либо за режим работы (например, за ненормированный рабочий день), либо по основаниям, установленным локальным нормативным актом, коллективным договором (например, за стаж работы на предприятии).

Оплачиваемый отпуск, состоящий из основного и дополнительного отпусков, должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает по истечении шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя (ст. 122 ТК РФ).

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может разделяться на части, причем хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ст. 125 ТК РФ).

Отступления от графика отпусков

Согласно ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. Между тем отступления от графика все же возможны.

Во-первых, скажем о случаях, когда законодательство обязывает изменить запланированную дату отдыха сотрудника. В частности, в силу ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях:

  • временной нетрудоспособности работника (например, отпуск запланирован с 01.12.2015 по 29.12.2015. Работник уведомлен о начале отпуска 13.11.2015, издан приказ о предоставлении отпуска, в установленные сроки выплачены отпускные. 30.11.2015 работник заболел и обратился к работодателю с заявлением о переносе отпуска. В такой ситуации работодатель не может отказать работнику и обязан удовлетворить его заявление – отменить приказ о предоставлении отпуска и учесть мнение работника при предоставлении отпуска в другие даты),
  • исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы,
  • в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

Если работнику своевременно не была произведена оплата времени ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был преду­прежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника также обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.

Даже при обязательном перенесении отпуска новые даты отпуска в одних случаях определяет самостоятельно работодатель, лишь учитывая пожелания работника, но не следуя им, а в других случаях – работник.

При наличии названных причин работники зачастую считают, что могут уйти в отпуск тогда, когда им нужно, и полностью уверены, что работодатель не вправе им запретить это. Так, Хабаровский краевой суд рассматривал спор о применении мер дисциплинарной ответственности к работнику, который самовольно ушел в отпуск после переноса его части. В Апелляционном определении от 12.09.2014 по делу № 33-5797 указано, что работодатель много раз пытался выяснить мнение истца о сроке переноса отпуска (отпуск был перенесен в связи с временной нетрудоспособностью в период, предусмотренный графиком), но истец в одностороннем порядке определил себе дату начала отпуска и убыл в него, что противоречит ч. 1 ст. 124 ТК РФ.

Кроме того, сотрудники могут выйти на работу в день начала отпуска. Эти действия тоже можно считать нарушением трудовой дисциплины, чему есть подтверждения в судебной практике. Так, в день, установленный графиком отпусков (18.07.2013), сотрудница вышла на работу, о чем подала работодателю соответствующее заявление. Суд указал, что односторонние действия работников по переносу даты отпуска недопустимы (Апелляционное определение ВС Чувашской Республики от 22.05.2015 по делу № 33-1663/2015).

Однако не только по причинам, названным в ст. 124 ТК РФ, может понадобиться изменить дату начала или окончания отпуска. Например, у работника сложились определенные обстоятельства и отпуск ему требуется в иное время, чем запланировано. В таком случае он обращается к работодателю с заявлением, в котором просит об изменении периода предоставления отдыха.

Общее правило

По общему правилу работодатель не обязан удовлетворять заявление работника о переносе отпуска, если таковой не связан с причинами, названными в ст. 124 ТК РФ. Если сотрудник, не дождавшись резолюции руководителя, перестанет выходить на работу, это может быть расценено как самовольный уход в отпуск. Соответственно образуется прогул и возможно увольнение. Рассмотрим пример из судебной практики. И. работала ведущим специалистом по рекламе, но 26.12.2014 была уволена за прогул по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Считала, что увольнение незаконно, так как работодатель неправомерно отказал ей в предоставлении отпуска за период с 09.01.2013 по 09.01.2015. Суд установил, что И. просила предоставить ей отпуск с 16.12.2014 по 05.02.2015 (продолжительность – 44 дня), заявление не было подписано работодателем и отпуск истцу предоставлен не был. Однако с 16.12.2014 И. перестала выходить на работу и этот факт не оспаривала.

И. считала, что отказ работодателя нарушает ее трудовые права, так как непредоставление отпуска в течение двух лет подряд запрещено Трудовым кодексом. Поскольку заявление об отпуске подписано работодателем не было и приказ об отпуске не издавался, суд пришел к выводу о том, что 16 декабря и последующие дни являлись рабочими днями, самовольный уход И. в отпуск верно расценен работодателем как прогул. Доводы И. о том, что ей в течение двух лет не предоставлялся отпуск и отказ в предоставлении отпуска со стороны работодателя является незаконным, суд посчитал безосновательными, поскольку отказ в предоставлении отпуска И. в судебном порядке обжалован не был (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.09.2015 по делу № 33-33811/2015).

Тем не менее, ничто не мешает работодателю пойти навстречу работнику и удовлетворить его просьбу о предоставлении отпуска в иное время, чем указано в графике.

Каковы же действия работодателя? Например, по графику отпуск запланирован на период с 04.04.2016 по 24.04.2016. Работник пишет заявление, в котором просит предоставить отпуск с 01.02.2016 по 21.02.2016. Если работодатель, оценивая производственный процесс, посчитал, что отсутствие работника в указанный в заявлении период существенно не повлияет на работу организации, и решил удовлетворить просьбу, ему необходимо проставить на заявлении резолюцию «Подготовить проект приказа о предоставлении отпуска с 01.02.2016 по 21.02.2016». Если же работодатель не согласен предоставить отпуск в указанные даты или согласен предоставить, но только часть отпуска, на заявлении работника проставляется резолюция «Отказать».

Исключение из правил

Довольно часто из общего правила бывают исключения. Здесь тоже не обошлось без них.

Во-первых, работникам отдельных категорий законодательством гарантирован ежегодный отпуск в удобное для них время. Например, согласно ч. 4 ст. 123 ТК РФ по желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя. А в силу ст. 126 ТК РФ, если работника отозвали из отпуска, не использованная в связи с этим часть должна быть предоставлена ему по его выбору в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Конечно, это далеко не все исключения из правила. Есть еще инвалиды войны, ветераны боевых действий, почетные доноры и пр.

Если сотрудники, которым законодательством предоставлено право использовать отпуск в удобное для них время, напишут заявление с просьбой о предоставлении отпуска в период, отличный от зафиксированного в утвержденном графике отпусков, работодатель не вправе отказать им в удовлетворении такого заявления. Это подтверждается судебной практикой. Так, Г. В. служил в должности старшего оперуполномоченного с 2011 года. Являясь ветераном боевых действий (имеет удостоверение), на имя начальника подал заявление о предоставлении очередного отпуска с 17.06.2013 за 2013 год в связи с болезнью матери. В указанную дату он не вышел на работу и работодатель инициировал служебную проверку. В результате проверки установлено, что Г. В. совершил грубое нарушение служебной дисциплины – прогул.

Истец полагал, что увольнение произведено незаконно, поскольку не учтено его право как ветерана боевых действий на предоставление отпуска по пп. 11 п. 1 ст. 16 Федерального закона от 12.01.1995 № 5-ФЗ «О ветеранах» в удобное для него время. Суд, разрешая спор, указал, что отказ в предоставлении отпуска не основан на законе и нахождение истца в отпуске нельзя признать неуважительной причиной отсутствия на рабочем месте. Поэтому Г. В. был восстановлен на работе (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.05.2015 по делу № 33-8626).

Во-вторых, время использования отпуска может быть привязано к определенному событию. В частности, на основании ст. 286 ТК РФ работнику-совместителю ежегодный отпуск предоставляется одновременно с отпуском по основной работе. Данная норма направлена на реализацию права на отдых исключительно работающих по совместительству и по своему правовому смыслу преду­сматривает возникновение обязанности по одновременному уходу в отпуск по основному месту работы и на работе по совместительству только у совместителя, если он реализует право на отпуск у работодателя, у которого выполняет обязанности по совместительству (Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 01.09.2015 по делу № 33-7502/2015).

Соответственно отказ совместителю в отпуске с даты, указанной в заявлении, при наличии подтверждения предоставления отпуска по основному месту работы неправомерен.

Отдельные ситуации

Особняком стоят две ситуации, когда отпуск предоставляется только по заявлению работника, вне зависимости от графика отпусков:

Отпуск за первый год работы. Согласно ч. 2 ст. 122 ТК РФ право на использование отпуска за первый год работы возникает у сотрудника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. Из данной формулировки можно сделать вывод, что если сотрудник воспользуется своим правом, работодатель не вправе отказать ему.

Здесь возникает вопрос: нужно ли уведомлять об отпуске сотрудника? Действительно, как быть, если он просит буквально завтра предоставить отпуск и работодатель не против? Трудовой кодекс не устанавливает исключений из правила – работник должен быть уведомлен о времени начала отпуска не менее чем за две недели до его начала. Но уведомление теряет смысл в ситуации, когда работник сам определил дату отдыха, а работодатель на это согласился. Поскольку негативных последствий ни для работника, ни для работодателя отсутствие такого уведомления не несет, полагаем, можно обойтись и без него.

Однако с выплатой отпускных в таком случае не все просто. На основании ст. 136 ТК РФ оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. Нарушение этого срока однозначно приведет к негативным последствиям для работодателя: для него наступает материальная ответственность. В частности, в силу ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока оплаты отпуска работодатель обязан выплатить отпускные с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Какой имеется выход?

Во-первых, можно предложить сотруднику переписать заявление, изменив дату начала отпуска, чтобы у работодателя была возможность оплатить отпуск в соответствии с требованиями ст. 136 ТК РФ.

Во-вторых, можно предложить написать сотруднику два заявления. Одно – на предоставление отпуска без сохранения заработной платы, а второе – на ежегодный оплачиваемый отпуск. Продолжительность неоплачиваемого отпуска в этом случае будет составлять четыре дня (например, работник написал 11 декабря заявление на отпуск с 14 декабря. В данном случае, если бухгалтерия постарается, отпускные могут быть выплачены сотруднику 14-го или 15-го числа, и в ежегодный отпуск он сможет пойти с 17 или 18 декабря. Получается, что будет два заявления от 11 декабря – одно о предоставлении неоплачиваемого отпуска с 14-го по 16-е, второе о предоставлении ежегодного отпуска с 17 декабря).

В-третьих, можно предоставить работнику отпуск с даты, указанной в заявлении, рассчитав и выплатив не только отпускные, но и денежную компенсацию за задержку.

Работодатель вправе отказать в удовлетворении заявления о предоставлении отпуска не по графику отпусков, обосновав его ч. 9 ст. 136 ТК РФ. Так, Челябинский областной суд в Апелляционном определении от 19.03.2015 по делу № 11-1771/2015 признал законным отказ работодателя в предоставлении отпуска по заявлению, поскольку хоть работник и не был ознакомлен с графиком, он вправе был обратиться за предоставлением отпуска с любого числа, согласовав это с работодателем. Ввиду того, что предоставить отпуск, не нарушив сроки его оплаты, работодатель не мог, отказ в предоставлении отдыха не нарушил права работника.

Отпуск с последующим увольнением. В силу ч. 2 ст. 127 ТК РФ по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия).

Как видно по формулировке, предоставление такого отпуска – право, а не обязанность работодателя. Если у него отсутствует возможность предоставить отдых, он может отказать работнику. В таком случае работодателю необходимо дополнительно начислить компенсацию за неиспользованный отпуск.

Оформление изменений в графике

Поскольку в рассмотренных выше случаях коррекции графика не избежать, приведем несколько примеров, как можно оформить те или иные изменения. Но для начала напомним, что график отпусков может быть составлен:

  • по унифицированной форме Т-7 (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»),
  • в свободной форме, разработанной организацией (ч. 2 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»).

Изменения в графике производятся в основном в графах с 8 по 10.

Например, в случае переноса отпуска по заявлению работника в связи с временной нетрудоспособностью график будет выглядеть так.

Что такое отгул и кто вправе на него рассчитывать?

Отгулом считается выходной день, который работник получает за выполнение каких-либо сверхурочных заданий. Этот день не сочетается с выходными по графику. Его часто прикрепляют к отпуску, что бы продлить его. Так же, отгул по ТК РФ может быть взят среди рабочей недели, по согласованию работника и работодателя.

Трудящийся может получить отгул, если его работа превышала его должностные обязанности. Существует несколько подобных ситуаций.

  • Если он работал больше положенного времени.
  • Если выходил на работу в свой законный выходной.
  • При помощи работодателю во время отпуска.
  • За отличное выполнение своих трудовых обязанностей, как поощрение.
  • Если интенсивность работы превышала допустимые нормы, в качестве компенсации за тяжёлый труд.
  • За выполнение работ, которые не входят в список трудовых обязанностей трудящегося, и выполнялись на добровольной основе по просьбе работодателя.

Все эти примеры могут послужить поводом для отгула. По ТК РФ работник вправе выбрать, в каком виде он получит вознаграждение за работу сверх положенной нормы. Приступив к трудовым обязанностям в выходной день, трудящийся вправе рассчитывать на двойную оплату или получить деньги в однократном размере, как за обычный рабочий день, но с правом взять отгул в любое время на своё усмотрение. Однако, это правило действует со 100% гарантией лишь в том случае, когда переработка зафиксирована документально, поскольку понятие отгул исключено из трудового кодекса РФ.

В каких случаях работодатель не имеет права отказать подчинённому в отгуле?

В ТК РФ существуют причины, по которым работодатель обязан дать отгул сотруднику. К ним относятся:

  • Свадьба.
  • Похороны.
  • Сдача крови.
  • За отработанные часы, зафиксированные в табеле.
  • За выход в выходной по приказу.
Внимание

По закону, заработная плата в этих случаях сохраняется. Если работник стал донором и вышел на работу в этот день, по ТК РФ ему полагается два дополнительных выходных дня, которые он может взять в любое время по своему усмотрению. Важно сделать это в течение года, что бы они не были потеряны, как это происходит иногда с неиспользованными днями отпуска.

В ТК Российской Федерации существуют статьи, согласно которым сотрудникам начисляются дополнительные выходные в течение года. Их можно использовать во время отпуска, присоединив их к нему, или в другое время по согласованию с начальником. Отказать в отгулах в данном случае по ТК РФ работадатель права не имеет. Иногда их начисляют вместе с отпускными днями.

Таблица обязательных отгулов по ТК РФ.

Номер статьи ТК РФКому начисляются отгулыКоличество дней в год
1Работникам пенсионного возраста14
2Супругам и родителям погибших при исполнении воинского долга14
3Инвалидам60
4Участникам ВОВ35
5Тем, кто регистрирует брак5
6Тем, у кого умер близкий родственник5
7Тем, у кого рождаются дети5
8Студентам ВУЗов, при поступлении в ВУЗ для прохождения вступительных испытаний15
9Студентам ВУЗов для сдачи итоговой аттестации15
10Студентам ВУЗов для сдачи промежуточной аттестации15
11Студентам ВУЗов для защиты диплома.4 месяца
12Студентам ВУЗов для сдачи государственных итоговых экзаменов.1 месяц
13173.1Аспирантам в последний год их учёбы2 дня каждую неделю в течение всего года
14Студентам колледжей, при поступлении в ВУЗ для прохождения вступительных испытаний10
15Студентам колледжей для сдачи итоговой аттестации10
16Студентам колледжей для сдачи промежуточной аттестацииНе более 2 месяцев

17262Работникам женского пола, осуществляющим трудовую деятельность в сельской местности1 день каждый месяц года
18Наличие ребёнка с любой степенью инвалидности в возрасте до 18 лет14
19Наличие двух и более детей в возрасте до 14 лет14
20Родители — одиночки, воспитывающие одного и более детей в возрасте до 18 лет14
21Работники с внешним совместительством, основной отпуск которых превышает количество дней, положенное для отпуска на работе по совместительству286

Замена отгула денежной компенсацией

По согласованию с руководством, можно оформить дополнительные выходные дни и положенный отпуск денежными средствами. Так поступают, когда на предприятии достаточно средств для осуществления дополнительных выплат и существует острая необходимость в том, что бы данный сотрудник выполнял свои трудовые обязанности. Требовать денежной выплаты вместо отгула по ТК РФ сотрудник не может: по закону руководитель вправе отказать в выплатах, отпустив своего подчинённого в положенный ему по закону отпуск.

Работодатель не имеет права заменить отпуск компенсацией в ряде отдельных случаев:

  • Нельзя отказать в отпуске, заменив его компенсацией, даже при согласии сторон, если сотрудница беременна.
  • Нельзя заменять отпуск выплатами более двух лет подряд: работник обязан использовать отпуск хотя бы раз за это время.
  • Если трудовая деятельность осуществляется во вредных или опасных условиях.
  • Если трудовую деятельность осуществляет лицо, не достигшее совершеннолетия: в нашей стране под этим определением понимают возраст от 18 лет.

Эти четыре случая являются законодательно заверенной в трудовом кодексе причиной для отказа в денежной выплате вместо отпуска. Руководитель не может ущемлять права своих подчинённых, за это ему придётся понести соответствующее наказание. Даже невзирая на то обстоятельство, что подобное происходит по обоюдному согласию сторон.

Ещё один пример, когда невозможна замена отпуска денежными компенсациями: по закону о защите лиц, которые были подвержены радиационному воздействию в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС, положенный им отпуск не может быть переведён в денежный эквивалент.

Когда предоставляются отгулы?

Время отгула по ТК РФ, положенного за возложенные на работника дополнительные обязанности или осуществление им трудовой деятельности в нерабочее время, назначается по-разному, в зависимости от конкретной ситуации. К примеру, граждане, работающие вахтовым методом, в соответствии Трудовому Кодексу РФ имеют право на дополнительные выходные, прикреплённые к времени их отдыха. Так же, трудящиеся вахтовым методом имеют право рассчитывать на денежную компенсацию за переработку. В их случае переработка имеет особый характер: работающие вахтовым методом трудятся месяцами по 10 — 12 часов, имея в лучшем случае 1 выходной в неделю. Такая переработка накладывает на руководство обязательство в соответственной компенсации существенной переработки. Это необходимо, что бы работники восстановили силы перед следующей вахтой.

В отличие от выходных дней, которые определяются календарными государственными днями или составляются согласно необходимости данного конкретного предприятия, отгулы регламентировать сложнее. Обычно их предоставляют сотруднику по необходимости: когда нужно уйти по семейным обстоятельствам. Время для этого согласовывается между начальником и подчинённым, учитывая пожелания трудящегося и факторы производственной необходимости.

Как оформить отгул?

Трудовой кодекс не предусматривает компенсации переработки, по этой причине нет определённой формы, заполнив которую, можно было бы документировать отгул на любом предприятии. Каждая организация вправе самостоятельно решить, каков будет порядок оформления. Работник, осуществляющий делопроизводство, должен фиксировать все случаи сверхурочной работы сотрудников, их причины и форму компенсации.

При желании трудящегося воспользоваться неофициальным выходным за переработку, ему необходимо написать заявление.

Помимо заявления на отгул по ТК РФ, работодатель в обязательном порядке издаёт приказ, в котором указывается время предоставления отдыха и причина. В противном случае, если с работником произойдёт несчастный случай во время его отсутствия на рабочем месте, ответственность за него понесёт работодатель. Официального оформления не производят, если в трудовом договоре работника уже отображён его дополнительный выходной. В этом случае необходимости в приказе на отгул нет: отсутствие подчинённого на рабочем месте уже оговорено документально. Пример приказа:

В ряде отдельных ситуаций переработка является непосредственной обязанностью трудящегося.

  • Устранение последствий катастроф или иных последствий разрушительной силы, которые несут опасность и вред окружающим.
  • Предотвращение преступной деятельности, последствия которой могут отразиться за жизни, здоровье и благосостоянии граждан.
  • Выполнение работы, которая необходима и входит в трудовые обязанности при введении в определённой местности или стране условий чрезвычайного положения.
ВАЖНО

Отказ работника выполнять свои обязанности в одной из таких ситуаций или самовольный уход повлекут за собой серьёзные последствия. Это может быть дисциплинарное взыскание или даже увольнение. Чаще всего это приемлемо для военнослужащих, военнообязанных во время введения военного положения. Так же, это подходит для служащих армии, полиции, МЧС, врачей.

Отгул за свой счет по ТК РФ

Если работнику срочно требуется отгул, он имеет право обратится с просьбой отпустить его за свой счёт. Причин для этого может быть много.

  • Болезнь кого-то из родственников, когда необходим личный уход за больным.
  • Необходимость уехать на некоторое время по личным обстоятельствам.
  • Плохое самочувствие, вызванное напряжённым рабочим графиком: желание отдохнуть, не используя больничный лист.
  • Необходимость посвятить больше времени работе по совместительству: отчётный период, проверки.
  • 1 сентября, когда нужно провожать детей в школу и лично присутствовать на линейке.
  • Дисциплинарные собрания родителей в школе.
  • Ситуация, когда директор школы, в которой обучаются дети трудящегося, настаивает на его личном присутствии в рабочее время.
  • Свадьба детей, родственников, близких друзей.
  • Похороны родственников, близких людей.
  • Серьёзные эмоциональные потрясения, когда работник морально не в состоянии выполнять свои обязанности.
  • Другие личные обстоятельства.

Всё это может вызвать желание работника попросить отпуск за свой счёт. Непосредственный руководитель вправе отказать, поскольку ни одна из этих причин законодательно не ограничивает его действия. На отказ руководства в просьбе уйти в отгул по ТК РФ за свой счёт на один или несколько дней могут повлиять следующие обстоятельства:

  • Сотрудник часто уходит на больничный и берёт отгулы.
  • Производственная необходимость.
  • Период проверок, сдачи отчётов.
  • Ситуация, когда конкретный сотрудник незаменим в силу своих навыков и должностных обязанностей.
  • Частое нарушение сотрудником правил внутреннего распорядка.
  • Личное отношение руководителя к подчинённому, связанное с его поведением, качеством работы или другими обстоятельствами.

Любая из вышеперечисленных причин может способствовать решению руководства отказать сотруднику в дополнительном отпуске за свой счёт. Поскольку понятия отгула нет в трудовом кодексе нашей страны, действия сотрудника весьма ограничены.

На этот случай лучше оставлять несколько дней от своего отпуска, приступая к обязанностям раньше срока. Неиспользованные дни отпуска сотрудник имеет право использовать по своему усмотрению в любое время.

Другой вариант выхода из положения: официальное оформления переработок. Как говорилось выше, для этого должен быть в обязательном порядке составлен приказ: это выгодно и сотруднику, и руководящему составу. Начальству этот документ поможет избежать ответственности, в случае получения сотрудником травм во время неоформленного отгула, а работник сможет использовать компенсацию за отгул по ТК РФ на своё усмотрение: выбрать двойной размер оплаты или однократную стандартную оплату рабочего времени с возможностью отгула. Когда есть такой приказ, сотрудник может быть уверен, что ему не откажут в просьбе уйти с работы по личным причинам. К тому же, это будет не отпуск за свой счёт, а оплачиваемый заслуженный выходной день.

Трудящийся может оформить отгул за свой счёт не более, чем на 14 дней в году. Они могут быть соединены или разбросаны по разным числам в течение года. Если число неоплачиваемых выходных превышает вышеупомянутый срок, эти дни вычитаются из его стажа. Этот факт окажет влияние на формирование пенсионных выплат в дальнейшем. Из трудового стажа будут убраны все дни сверх 14 разрешённых законодательно отгулов.

Оформление отпуска за свой счёт

Если отгул не оформлен официально, согласно трудовому законодательству Российской Федерации он считается прогулом. За это могут понести ответственность обе стороны: если что-то случится с сотрудником, отвечать будет организация, в табеле которой числится, что сотрудник находился на рабочем месте. Работник легко может получить официальный прогул с предупреждением и занесением в личное дело. Даже если на то было устное разрешение начальства. Это тонкий момент, который лучше заверить на бумаге, что бы избежать проблем.

При необходимости уйти с рабочего места на несколько дней без сохранения заработной платы, работник пишет заявление, которое подписывает заведующий организацией. После, на основании этого документа составляется приказ, с которым работник должен ознакомиться, и поставить на нём свою подпись. Приказ будет находиться в личном деле работника.

Образец оформления заявления на отпуск за свой счёт:

Что делать, если сотруднику необходимо взять отгул, а руководство отказывает?

Ситуация, когда работодатель не считается с пожеланием работника, действуя в интересах производства – не редкость. Чаще всего у него на это есть веские причины, связанные с производственной необходимостью. У работника, оказавшегося в такой ситуации, есть три возможных варианта развития событий

Вариант №1.

Сотрудник соглашается с руководителем, и остаётся на рабочем месте, что бы выполнить свои обязанности. Такой вариант приемлем, если необходимость в отпуске на один или несколько дней не острая, а ситуация на рабочем месте действительно требует его личного присутствия в обозначенное время. Когда робота важна и любима, сотрудник будет принимать во внимание не только свои потребности, но и потребности коллектива и руководства в выполнении им должностных обязанностей.

Вариант №2.

Сотрудник и его руководитель договариваются о компромиссном выходе из ситуации. Это может быть перенос времени отгула на период, когда его отсутствие не отразится на рабочем процессе. Или сотрудник выходит на неполный рабочий день, что бы выполнить обязанности и уйти по своим делам. Можно, так же, договориться о том, что необходимую трудовую деятельность совершит другой сотрудник или человек со стороны. Такое возможно в ряде отдельных случаев.

В этой ситуации обе стороны идут на компромисс. Это поможет не только сохранить тёплые отношения между работником и подчиненным, но и выйти из сложной ситуации с наименьшими потерями с обеих сторон. Пойдя на компромисс, работодатель даёт понять, что для него важен не только труд работника, но и он сам. Этим поступком он показывает своё расположение. Не принять такое предложение было бы неразумно, если на то нет серьёзных причин.

Вариант №3.

Если сотруднику всё же необходимо покинуть рабочее место в тот день, когда по табелю он должен присутствовать, существует лазейка. Если начальство отказывает в отгуле, не идёт на компромисс по тем или иным причинам, сотрудник может стать в этот день донором крови. Это единственный вариант по ТК РФ, когда его отсутствие на рабочем месте будет документально оправдано. Это поможет ему избежать прогулов с занесением в личное дело.

Чего не стоит делать, если начальство отказывает в отпуске за свой счёт:

  • Устраивать скандал – это только испортит отношения с начальством, выставит в дурном свете. Продуктивной помощи от совершения этого действия не будет.
  • Вгорячах писать заявление на увольнение – в последствии придётся сожалеть об этом. Такое решение должно быть принято без эмоции, на холодную голову, с обдумыванием последствий и дальнейших действий.
  • Уходить самостоятельно, вопреки отказу начальства – прогул будет незамедлительно занесён в личное дело работника. Три прогула являются поводом для увольнения по статье, после чего устроится на работу будет весьма непросто.
К сведению

Любой вопрос можно урегулировать мирным путём. Не стоит забывать, что руководитель обязан действовать в интересах производства, иначе его заменят на посту другим, более исполнительным сотрудником. Работнику, получившему отказ в просьбе отпустить в отпуск за свой счёт или дать отгул по ТК РФ, следует понимать это и не принимать отказ на личный счёт.

Таким образом, осуществляя трудовую деятельность на том или ином предприятии, следует знать о своих трудовых правах, что бы, при необходимости, использовать это в своих интересах. Работодатели нередко пользуются тем, что их подчинённые не знают свои права. Злоупотреблять этим тоже не следует, поскольку многие профессии предполагают переработки изначально. Это обусловлено спецификой должностных обязанностей. В первую очередь это относится ко всем военным и медицинским работникам. Такие профессии — не просто работа, а образ жизни. Это нужно понимать до того, как поступать учиться по одной из этих специальностей. В остальном же, свои права нужно знать и применять по необходимости. Для этого и существует ТК РФ.

Pin
Send
Share
Send
Send