Помощь Юриста

Основные негативы сотрудника

Pin
Send
Share
Send
Send


Реферат статьи Жана-Франсуа Манзони и Жана-Луи Барсо

Большинство работ по менеджменту, опубликованных в последнее время, ориентированы на ошибки руководителей. Однако успех или неудача компании зависят не только от этого, не стоит забывать и о вкладе подчиненных. Представители известного исследовательского центра IMD (Лозанна, Швейцария) Жан-Франсуа Манзони и Жан-Луи Барсо утверждают, что зачастую причина неудач руководства кроется в неверно построенном взаимодействии начальника и подчиненного. В представленной статье они говорят о том, как может сформироваться неверное восприятие начальника, отношение к нему и его инициативам, что «делают» для этого сами начальники, как работать с сотрудниками, чтобы обеспечить эффективность управления. В своих рассуждениях авторы опираются на результаты исследований, в ходе которых были всесторонне изучены и проанализированы ситуации взаимодействия с подчиненными пятидесяти руководителей крупных компаний (вошедших в Fortune 100), а также, получены экспертные оценки более 5000 руководителей по всему миру.

Появление нового начальника обычно вызывает беспокойство подчиненных. Они стремятся поскорее оценить нового руководителя, чтобы понять, какие изменения им предстоят и что им необходимо будет сделать, чтобы с этими изменениями справиться. Они тщательно изучают его поведение и слова, чтобы понять, какой тип руководителей он представляет. К сожалению, они зачастую делают слишком поспешные выводы и, в дальнейшем, вместо того, чтобы адекватно оценивать руководителя, ищут аргументы, подтверждающие первоначальное мнение о нем. И если уж они решили, что новый начальник «плохой», то мало что сможет их в этом разубедить. Исследования показали, что ожидания относительно действий и поведения начальника складываются в течение первых пяти дней его взаимодействия с подчиненными, и в дальнейшем именно они определяют все оценки. В результате, мнение подчиненных определяет их поведение, которое на начальном этапе взаимодействия может подтолкнуть руководителя к определенной позиции, вполне вероятно – неудобной, обусловливающей конфликты в дальнейшем. Справедливости ради стоит отметить, что сами руководители подливают масло в огонь: они также склонны к необдуманным суждениям, излишнему контролю и предвзятой оценке подчиненных. Эти три фактора обусловливают их восприятие и интерпретацию происходящего, а значит и реакции. Это, несомненно, влияет на формирование отношения к руководителю у подчиненных. Получается замкнутый круг. Авторы статьи предлагают разобраться, как он формируется, и что с этим делать.

Как происходит, что сотрудники неверно оценивают руководителя?

Обычно для этого существуют определенные предпосылки, обусловливающие развитие событий после вступления руководителя в должность:

1. Руководитель заранее получает оценку, этому есть две причины.

Слишком чувствительные работники. То, как работники будут относиться к новому начальнику, во многом зависит от их предыдущего опыта. Некоторые сотрудники считают, что их никогда не оценивали по достоинству, или, что тот факт, что они не преуспели в работе – вина предыдущего руководителя (совсем не обязательно, что так было на самом деле). Это порождает глубокий цинизм. С самого первого дня такие работники будут убеждать себя в том, что новый руководитель также несправедливо к ним относится. Бывшие «любимчики» тоже могут чувствовать себя уязвимыми. Они, вероятнее всего, найдут замечания нового босса несправедливыми, поскольку не привыкли слышать критику в свой адрес и не могут ее адекватно воспринимать. Стоит также быть осторожным с теми, кто претендовал на место руководителя и с людьми их окружающими, так как они склонны видеть в новом начальнике скорее недостатки, чем достоинства. Все эти люди, осознают они это или нет, скорее всего, ждут провала нового руководителя.

Групповые предубеждения. Репутация предшественника порой очень сильно влияет на положение нового руководителя. Если предыдущий(ие) руководитель(и) не справлялся с задачей управления, то вполне вероятно, что подчиненные даже не будут разбираться в компетентности нового начальника, чтобы в очередной раз не разочароваться. С другой стороны, если предшественник был хорошим руководителем и имел отличную репутацию в коллективе, новый начальник будет страдать от постоянных сравнений (которые, вероятно, будут не в его пользу). Большое значение имеют обстоятельства ухода предшественника. Чем неожиданней он покинул свой пост, тем более выраженной будет реакция. Особенно резко будут реагировать те, кто видел в бывшем руководителе также наставника и друга. Следует учитывать, что зачастую подчиненные заранее начинают собирать информацию о новом руководителе, что служит еще одной причиной искажения первоначальной оценки.

2. Руководитель усугубляет ситуацию. Причиной часто оказывается ошибочная интерпретация его действий. Это верно не только для вновь назначенных на должность.

Новый руководитель. Когда новый человек приходит в коллектив, за ним постоянно наблюдают, его оценивают. Все его слова и действия воспринимаются предвзято. Из обычных бытовых ситуаций делаются очень серьезные выводы. Подчиненные будут искать скрытый смысл во всем. Многие не понимают того, что новый начальник в любом случае недостаточно информирован о коллективе, но стеснен во времени. В случае принятия неудачного поспешного решения работники будут говорить, что он намеренно так поступил. С процессом принятия решений тоже не все просто. Не всем сообщил о решении и не со всеми проконсультировался – «замкнутый и закрытый от коллектива», принял решение изменить какие-то моменты в работе – «слишком торопит события, без должного уважения относится к культуре компании».

Известный, давно занимающий позицию руководитель. Конечно, составление ошибочного мнения о руководителе более распространено на ранней стадии его взаимоотношений с подчиненными, но, тем не менее, бывают случаи, когда до этого казавшиеся удовлетворительными отношения вдруг портятся. Наступает такой момент, когда стиль управления начальника начинает раздражать кого-то из работников, и они начинают считать, что он «засиделся» на своем месте. Коллектив может негативно отреагировать на какое-то конкретное решение, на какую-то фразу, – последнюю каплю, переполнившую чашу терпения. Бывает и так, что стиль и манера управления лидера перестают, по мнению подчиненных, соответствовать изменившимся обстоятельствам. Сотрудники считают, что он не сможет теперь справиться со своей задачей.

Когда руководителю дана негативная оценка, ситуация начинает развиваться в худшую сторону. Смене тенденции препятствует действие определенных механизмов.

Как формируется восприятие поведения руководителя?

Организация - это очень сложная, характеризующаяся значительной неопределенностью и информационной насыщенностью среда. Чтобы не перегружать себя лишней информацией, сотрудники упрощают ее, быстро выделяют основные характеристики и наиболее правдоподобные объяснения, а остальное отбрасывают. Поэтому они часто ошибочно ищут аргументы, подтверждающие первоначальное мнение, вместо того, чтобы адекватно оценить ситуацию. Это влияет на обработку информации подчиненными в четырех областях:

1. То, на что они обращают внимание. Информация поступает отовсюду – что-то работник наблюдает сам, о чем-то ему рассказывают коллеги, что-то он получает, изучив другие данные, сведения. Из этого потока информации нужно вычленить основную, самую важную. «Ярлыки» помогают работникам отфильтровывать те данные, которые кажутся им менее значимыми. Согласно исследованиям, внимание людей к определенным аспектам зависит от их ожиданий. Если руководитель имеет плохую репутацию (или соответствующий ярлык), то его подчиненные скорее будут обращать внимание на его недостатки, чем на достоинства.

2. Как они расценивают информацию. Информация, поступающая к работникам, весьма неоднозначна. Одни и те же сведения могут трактоваться и пониматься по-разному. Если сотрудник изначально негативно настроен по отношению к руководителю, то и все его действия он будет видеть в негативном свете. Особенно характерно в таких случаях искать в поступках других несуществующие скрытые намерения. Если руководитель делает что-то хорошее для работников, они будут считать, что просто обстоятельства вынудили его к этому («у него не было другого выбора»), если же он ошибается и делает что-то неправильно, то, наоборот, будут думать, что он сделал это специально («у него было множество альтернатив»).

3. То, что они помнят. Те негативные предположения и выводы, которые подчиненные сделали в отношении руководителя, спустя время начинают восприниматься ими как факты, как данность. Впоследствии соответствующие воспоминания перемешиваются с другими, с какими-то событиями, которые подтверждают негативное впечатление. В итоге люди могут «помнить» то, чего на самом деле никогда и не было, но соотносится с их восприятием реальности. Память – это не воспроизведение пошлого, а его вновь создаваемая модель.

4. То, что они обсуждают и с кем. Если работник получает негативный опыт общения с руководителем или получает какую-то отрицательную информацию о нем, то ему требуется ее подтверждение. Он идет обсуждать вопрос с коллегой. Причем более вероятно, что он пойдет к тому, кто с ним согласится, чем к тому, кто будет защищать босса. В итоге таких обсуждений босс предстает в еще более отрицательном свете, а спустя время, даже те работники, которые ранее занимали нейтральную позицию, примыкают к его противникам.

Как происходит воздействие на поведение руководителя?

Предубеждения работников относительно руководителя влияют на их поведение по отношению к нему, что, в свою очередь, влияет на поведение руководителя. Работники «провоцируют» (не обязательно осознанно) руководителя двумя способами:

Пассивная провокация. Работники, которые считают, что их начальник некомпетентен (а в первое время, подчеркивают авторы статьи, он действительно некомпетентен) или что он «трудный» человек, меньше настроены на сотрудничество с ним, не готовы говорить о проблемах и просить помощи. Недостаток контакта делает руководителя равнодушным к проблемам и успехам окружающих, кроме того, он все меньше влияет на принятие решений (на более низком уровне). Когда подчиненные не идут на контакт, руководитель бывает вынужден усиливать контроль и задавать подчиненным более острые вопросы, повышать голос, что, в свою очередь, лишь подтверждает их негативное мнение о нем.

Активная провокация. Подчиненные, считающие, что новый начальник точно такой же, как предшествующий, могут начать проверять его на прочность, поднимая вопросы ранее допущенных «несправедливостей», в том числе, касающиеся заработной платы и продвижения по службе. Почему вновь назначенный руководитель обязан чувствовать себя виноватым в ошибках другого человека или восстанавливать справедливость? Конечно, не должен, но работники до сих пор ощущают на себе последствия ошибок прежнего руководителя и, даже если нынешний начальник с пониманием относится к работникам, будет очень трудно расставить все по местам. Более того, работники могут обвинять начальника не только в том, что он сделал, но и в том, что он «отказывается» делать. Они намеренно будут поднимать нежелательные для него темы для обсуждения, начинать говорить, когда он слишком занят, чтобы их выслушать и, в итоге, в очередной раз убеждать себя в том, что новый начальник «плохой», «неотзывчивый», или «не умеет слушать».

При таком отношении со стороны подчиненных руководитель начинает впадать в те же крайности, делать поспешные выводы, «вешать ярлыки» на людей, анализировать информацию выборочно. Руководитель хочет знать, на кого он может рассчитывать в коллективе, и начинает разбивать его на тех, кто с ним, и тех, кто против него. Причем такое разделение довольно быстро формируется и закрепляется на долгое время. Это не может не сказываться на мотивации сотрудников, рабочей атмосфере и, в конечном счете, на результатах работы (ответственность за которые несет руководитель).

Как выйти из замкнутого круга, как управлять тем, что о тебе думают работники, как максимально правильно и эффективно построить общение?

В первую очередь, руководитель должен помнить о возможности возникновения проблемы и развивать понимание особенностей мышления, как своего, так и сотрудников. Авторы статьи предлагают руководителям список действий, необходимых для того чтобы избежать формирования негативной оценки со стороны сотрудников:

1. Разобраться в ситуации. Вы должны знать ситуацию в компании, в которую приходите. Это касается и бизнеса, и взаимоотношений. Узнайте, необходимы ли изменения в этой компании, или вам просто нужно поддерживать существующий курс. Выясните, как, вероятнее всего, к вашему приходу отнесутся работники. Найдите информацию о предыдущем руководителе: какой он был, при каких обстоятельствах покинул свой пост и т.п.

2. Уделять время подчиненным. Это важно по трем причинам. Во-первых, чтобы понять их. Новоиспеченный руководитель должен понять, в чем работники видят трудности компании, как каждый из них относился к предыдущему начальнику, что они ждут от нового и какой вклад вносят в работу компании. Во-вторых, новый руководитель должен влиять на первое впечатление о нем сотрудников. Частые контакты с сотрудниками проясняют спорные и сложные моменты и помогают избежать неверного впечатления. В-третьих, чтобы установить взаимопонимание. Время – враг нового руководителя. Уделяя внимание индивидуально каждому работнику, вы демонстрируете свое небезразличие, что уменьшает стресс работников и делает их более открытыми по отношению к вам.

3. Следите за своим поведением. Демонстрируйте свою открытость и готовность к диалогу с подчиненными, как в индивидуальном порядке, так и в отношении коллектива в целом. Помогайте сотрудникам в их работе и карьере. Если вы своевременно, на раннем этапе отношений сделаете это, вы сможете завоевать отличную репутацию и хорошее отношение коллег.

4. Действуйте вовремя. Если вы почувствовали, что не получаете должного отношения и уважения со стороны работников, вам необходимо действовать в двух направлениях. Во-первых, остерегайтесь «ярлыков». Не делайте поспешных выводов о ваших подчиненных, дайте им время наладить с вами контакт, открыться. Во-вторых, действуйте быстро. Чем раньше вы вмешаетесь, тем скорее получите результат и тем более вероятно, что у вас с подчиненным получится конструктивный диалог и продуктивное сотрудничество.

Руководители и подчиненные не являются врагами, они делают одно дело. И те и другие – живые люди, обладающие определенными способностями, навыками, образом мысли и действий. Для руководителя очень важно понимать и соотносить то, как и почему формируются определенные представления в голове подчиненных и его собственной. Отслеживание проявлений мыслительного процесса позволяет своевременно вносить корректировки, влияя на действия, а значит – на результат.

Как защитить компанию от негатива сотрудников

Недавно я разговаривала с гендиректором компании, который не знал, что делать с высокопоставленным руководителем, чье поведение было токсичным. С одной стороны, его подчиненные очень страдали от него, и гендиректор боялся, что, если оставить все как есть, ситуация только ухудшится. Но с другой стороны, этот сотрудник сделал компанию успешной и был весьма известен в их небольшой отрасли, без его усилий и способностей компания была бы далека от того успеха, которого достигла. Также этот руководитель был давним другом гендиректора и оказал ему значительную помощь на протяжении его карьеры. Рассмотрев все возможности, гендиректор решил отправить токсичного коллегу в долгосрочный отпуск, чтобы организация могла прийти в себя и преуспеть без его постоянного участия.

Каждый из нас оказывает гораздо больше влияния (положительного и отрицательного) на эмоции окружающих, чем принято считать. В книге «Связанные одной сетью» гарвардский профессор Николас Кристакис и политолог Джеймс Фаулер доказывают, что счастье передается не только в паре от одного партнера к другому, но и к их друзьям, друзьям друзей и так далее. Иначе говоря, если друг вашего друга становится счастливее, возможно, ваш собственный уровень счастья тоже повысится. Согласно исследованиям авторов, даже незначительное, но частое личное взаимодействие может иметь мощное влияние на наше настроение.

Основные негативы сотрудника

В целом нужно понимать, что при работе с негативно настроенным сотрудником важно видеть конструктивный посыл с его стороны, его желание найти выход и исправить сложившуюся ситуацию. Тогда есть возможность изменить положение дел. В ином случае хочется напомнить замечательные слова Джека Уэлча, о том, что лучше делать ставку на менее опытных, но позитивно настроенных сотрудников («их мы научим»), чем на нелояльные «звезды». И в этом есть золотая истина: как это ни странно, но такая негативно настроенная «звезда» приносит больше вреда, чем пользы, и по определению не может играть ключевую роль для компании.

В качестве немонитарной (нематериалоной) мотивации можно использовать внутренние проекты, вовлекая ценных сотрудников в решение нестандартных задач. Это бывает очень полезно, особенно если проект касается главного «раздражителя». Например, мы знаем, что ключевой сотрудник критикует существующую в компании систему карьерного роста. В таком случае есть шанс использовать его настрой, предложив ему поучаствовать в разработке новой системы оценки персонала и иных механизмов карьерного роста сотрудников. Мы на практике убедились, насколько это эффективно при разработке и внедрении новой системы оценки персонала: сотрудники, ранее скептически смотревшие на этот процесс, как нужный только службе HR, после того, как поучаствовали в разработке новой системы, стали чуть ли не главными ее проводниками, что очень позитивно сказалось и на их общем настрое.

Психологические основы преодоления негативного имиджа сотрудника ГИБДД Молодцов, Илья Александрович

Молодцов, Илья Александрович. Психологические основы преодоления негативного имиджа сотрудника ГИБДД : диссертация . кандидата психологических наук : 19.00.06 / Молодцов Илья Александрович, Место защиты: Рос. акад. нар. хоз-ва и гос. службы при Президенте РФ.- Москва, 2013.- 159 с.: ил. РГБ ОД, 61 14-19/106

При разработке наиболее перспективных психологических технологий преодоления негативного имиджа сотрудника ГИБДД использовались результаты исследований В.Н. Иванова, В.Н. Князева, В.И. Стрюковско-го, В.М. Шухардина, посвященные изучению социальных технологий.

Основные принципы работы с негативом

Развязка: Сталик посетил магазин. Перед ним извинились все участники конфликта. По просьбе автора поста никого из сотрудников не уволили, а приняли меры по повышению профкомпетенций персонала, по оснащению касс стикерами с предостережением о возможном размагничивании карты (сейчас уже странно их не встретить в магазинах) и т.д.

В целом алгоритм обработки негатива с их стороны полностью соответствует описанному выше в курсе. Исключение: в нестандартных ситуациях для вашей клиентской поддержки перед тем, как принять решение о контакте, необходимо составить максимально четкий портрет знаменитости, чтобы при подготовке ответных действий не вызвать лишних негативных реакций. Для кого-то будет правильным решить все полюбовно и предложить компенсацию, а с кем-то, возможно, лучше вообще не контактировать, а подготовить ассиметричный ответ.

Причины негативного отношения людей к сотрудникам правоохранительных органов (стр

Россияне, имеющие противоположные впечатления от контактов с сотрудниками милиции, склонны испытывать и разные чувства к людям этой профессии. Так, респонденты, обладающие негативным опытом общения с милиционерами, чаще относятся с ним с недоверием (47%), безразличием (20%), разочарованием (19%), антипатией (19%), осуждением (16%), ненавистью (9%). Те, кто имеет положительные впечатления от контактов с сотрудниками правоохранительных органов, более склонны испытывать к ним такие чувства, как уважение (37%), надежда (35%), доверие (30% против 1% среди тех, у кого негативные впечатления), симпатия (12% против 1%).

Более половины россиян (53%), как и прежде, чаще не доверяют сотрудникам милиции (35% – скорее не доверяют, 18% – определенно не доверяют). Об этом сообщает подавляющее большинство тех, кто имеет отрицательный опыт общения с представителями этой профессии (88%), наиболее склонны сообщать об этом и южане (63%). С доверием к милиционерам относятся 38%, это, как правило, уральцы, сибиряки и респонденты проживающие на Дальнем Востоке (43-44%) и те, у кого общение с представителями правоохранительных органов оставило положительные впечатления (77%).

Негативная характеристика на работника образец

Апогеем деятельности Гнездышкина А.М. стало появление в нетрезвом виде в рабочее время 23 февраля 2012 года, дебоширство на складе, прыжки по коробками и бидонам, сбрасывание их со стелажей на головы подоспевшей на помощь охране и выкрикивание матерных угроз в сторону других работников предприятия. После чего Гнездышкин схватил коробку с детскими творожками «Мясное чудо» и скрылся. Был задержан на рынке, продающим украденный товар.

Почему и зачем пишут отрицательные характеристики на работника – вопрос риторический. Объективная характеристика должна отражать качества человека: профессиональные, личностные. Поэтому в нормальной ситуации отрицательную характеристику составляют в том случае, когда сам характеризуемый по своей сути человек нехороший или некомпетентный.

Негативные отзывы бывших сотрудников

Чем чревато распространение подобного негатива — отток персонала, нежелание сотрудничать со стороны новых профессиональных специалистов, отсутствие доверия со стороны партнеров, инвесторов и поставщиков, как следствие — снижение продаж и темпов развития бизнеса.

3. Проанализировав каждый отдельный случай и и разобравшись с причинами наличия негатива руководитель бизнеса может вынести массу полезных для дальнейшего ведения дел нюансов. Кроме того, в работа с конкретным негативом поможет общение с его автором, переведенное офф-лайн, с целью обсуждения всех претензий недовольной стороны.

Негативное настроение у подчиненного

Проявляться негативный настрой может по-разному: как в более активной форме – разговор с руководителем или высказывания в адрес компании другим сотрудникам, так и наоборот – человек стал молчалив и неинициативен.

Особенно остро этот вопрос задевает фирмы, связанные с информационными технологиями. Негативно настроенный ключевой эксперт, консультант с пониманием и большим опытом может мешать продуктивной работе. И его не уволишь, поскольку значимые сотрудники – это действительно самый ценный ресурс компании. Потеря такого профессионала равносильна провалу проекта или значительной угрозе его качественного исполнения.

Негативная характеристика на сотрудника

С первых же дней Гнездышкин А.М. зарекомендовал себя как конфликтный работник. Выражал несогласие с устоявшимися методами работы и старался внести изменения в организацию работы склада по тому сценарию, к которому он привык на предыдущем месте работы. На этой почве 22 января 2012 года у него вышел конфликт с коллегами, который удалось предотвратить лишь вмешательством начальника склада. После произведенной беседы, попытки Гнездышкина изменить работу склада прекратились. Но неожиданно стали обнаруживаться недостачи в сырой продукции у всех остальных товароведов. Сам Гнездышкин начал появляться на работе в нетрезвом состоянии, склонять клиентов к выпивке, вместо выполнения положенной работы. В ночную смену 14 февраля 2012 года, под видом празднования исконного русского народного праздника, Гнездышкин уговорил принять алкоголь двух водителей большегрузных автомобилей. В результате аварии, на складе возник затор и неразбериха, что привело к срыву работы склада молочного завода и огромной пробке за пределами склада из других грузовых автомобилей, стоящих в очередь на погрузку продукции. Гнездышкину был сделаны строгий выговор, последнее предупреждение и наложен штраф. Апогеем деятельности Гнездышкина А.М. стало появление в нетрезвом виде в рабочее время 23 февраля 2012 года, дебоширство на складе, прыжки по коробками и бидонам, сбрасывание их со стелажей на головы подоспевшей на помощь охране и выкрикивание матерных угроз в сторону других работников предприятия. После чего Гнездышкин схватил коробку с детскими творожками «Мясное чудо» и скрылся. Был задержан на рынке, продающим украденный товар. В результате последовало штраф, выговор и увольнение. Гнездышкина А.М. не стоит рекомендовать на какую-либо работу связанную с материальной ответственностью. По крайней мере до проведения лечения от алкоголической зависимости.

Не делитесь, словно ребенок конфетой, информацией о месте жительства, состоянии здоровья, номере телефона и прочих контактов сотрудника, иначе вашей славной фирме грозит штраф до 50 тыс.рублей. (ст.27 Кодекса про административные нарушения РФ, ст.90 Трудового кодекса РФ.)

МОЛОДЦОВ ИЛЬЯ АЛЕКСАНДРОВИЧ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРЕОДОЛЕНИЯ НЕГАТИВНОГО ИМИДЖА СОТРУДНИКА ГИБДД

11 11 Основными психолого-правовыми условиями и факторами, которые способствуют формированию негативного имиджа сотрудника ГИБДД, являются: низкий уровень эффективности работы правоохранительных органов, что вызывает недоверие граждан к правоохранительным органам вообще и ГИБДД в частности, отрицательный имидж сотрудника Министерства внутренних дел, высокий уровень коррупции в системе ГИБДД, целенаправленное формирование в СМИ негативного общественного мнения о МВД в целом и о его структурном подразделении, отсутствие эффективной системы формирования профессионализма сотрудника ГИБДД, отсутствие успешного опыта преодоления негативного имиджа сотрудника и нежелание руководства данной структуры его приобретать. Знание выявленной системы условий и факторов создает условия для их учета при построении системы преодоления негативного имиджа сотрудника ГИБДД. Основными детерминантами, определяющими наиболее перспективные направления преодоления негативного имиджа сотрудника ГИБДД, являются формирование и развитие профессионализма сотрудника ГИБДД, эффективная борьба с коррупцией в системе ГИБДД, активная работа со СМИ по формированию устойчивого позитивного имиджа сотрудника ГИБДД, выделение ГИБДД в самостоятельную структуру, независимую от МВД. Учет данных детерминант позволяет повысить эффективность процесса преодоления негативного имиджа сотрудника ГИБДД. В качестве результирующего продукта реализованного диссертационного исследования выступает система наиболее эффективных психологоправовых технологий преодоления негативного имиджа сотрудника ГИБДД, включающая в себя психолого-правовые технологии формирования и развития высокого уровня профессионализма сотрудника ГИБДД, психолого-правовые технологии борьбы с коррупцией в системе ГИБДД, психолого-правовые технологии формирования позитивного имиджа сотрудника ГИБДД через использование возможностей СМИ, психологоправовые организационные технологии, направленные на структурную оптимизацию системы ГИБДД. Реализация данных технологий на практике позволит преодолеть отрицательный имидж сотрудника ГИБДД. Структура диссертации определена на основе задач и логики исследования и представлена двумя главами, выводами, заключением, списком использованных источников и литературы, приложениями. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ Проблемы преодоления негативного имиджа сотрудника ГИБДД и формирования позитивного являются одними из наиболее актуальных в

13 13 ни уровень принятия обществом властных структур, отражая степень доверия к ним, посредством оценки эффективности их профессиональной деятельности. Имидж определяет уровень конгруэнтности профессиональной деятельности властных структур системе требований и ожиданий, доминирующих в социуме. Поэтому задача преодоления негативного имиджа сотрудника ГИБДД и формирования его позитивного имиджа выступает в качестве необходимого условия, в значительной степени определяющего функциональную эффективность и перспективы развития данной властной структуры. Общественное сознание предъявляет к сотруднику ГИБДД целый комплекс повышенных и зачастую жестких требований, которые определяются природой морально-нравственных и этических оценок. Как показывают широкомасштабные социологические и психологические исследования, в настоящее время общественное сознание сформировало устойчивый негативный имидж сотрудника ГИБДД. Психологическая природа негативного имиджа сотрудника ГИБДД отражает очевидное противоречие между его идеальной моделью и системой личностных и профессиональных качеств реального сотрудника ГИБДД. Идеальная модель сотрудника ГИБДД характеризуется преданностью своему Отечеству, устойчивой мотивацией на служение общественным и государственным интересам, высоким профессионализмом, уважительным отношением к закону, справедливостью и принципиальностью, ответственностью в обеспечении безопасности дорожного движения, доброжелательным отношением к людям. Оценка же реального сотрудника ГИБДД очень сильно отличается от идеальной модели и характеризуется нередко эгоцентрической, корыстной направленностью деятельности, низким уровнем профессионализма, пренебрежением к людям, с которыми он взаимодействует в рамках реализации возложенных на него полномочий. В проведенном эмпирическом исследовании в качестве профильных экспертов выступила группа специалистов в области управления дорожным движением, отобранных из числа опытных и руководящих сотрудников ГИБДД, а также опытных водителей и действующих экспертов по проблемам безопасности дорожного движения. Независимые эксперты были отобраны из числа водителей, представителей общественных организаций, сотрудников страховых компаний. Исследование имиджа сотрудника ГИБДД предполагает определение не только объективных и субъективных характеристик профессиональной деятельности и личности сотрудника, но и потенциальных предпосылок их развития, составляющих основу развития имиджа. Диагностика уровня развития предполагает процедуру определения критериев, уровней и показате-

Реферат: Причины негативного отношения людей к сотрудникам правоохранительных органов

Тема исследования становится сегодня крайне актуальной.В последнее время в обществе много разговоров о «плохих» милиционерах. Даже руководитель МВД Рашид Нургалиев то предлагает принять очередные антикоррупционные меры к сотрудникам своего ведомства, то призывает простых граждан «давать сдачи» милиционерам, если они не правы.

Более половины россиян (53%), как и прежде, чаще не доверяют сотрудникам милиции (35% – скорее не доверяют, 18% – определенно не доверяют). Об этом сообщает подавляющее большинство тех, кто имеет отрицательный опыт общения с представителями этой профессии (88%), наиболее склонны сообщать об этом и южане (63%). С доверием к милиционерам относятся 38%, это, как правило, уральцы, сибиряки и респонденты проживающие на Дальнем Востоке (43-44%) и те, у кого общение с представителями правоохранительных органов оставило положительные впечатления (77%).

Пять способов справляться с негативом в офисе

Типичная ловушка офисных кризисов — ожидание , что начальство возьмет на себя труд разобраться в конфликтной ситуации и « разрулить » ее . Участники конфликта (и непосредственные , и невольные ) складывают руки на коленках и послушно ждут , пока « барин приедет и разберется ». В конце концов , босс — главный , ему и разбираться . Правильно ? Неправильно ! Разбор личных конфликтов — одна из самых неприятных и нелюбимых обязанностей большинства управленцев . Многие из них не понимают , почему сотрудники не могут просто выполнять свою работу вместо того , чтобы участвовать в конфликтных ситуациях . Поверьте , ваших начальников , скорее всего , не учили справляться с эмоциями и психологическими проблемами . Они неплохо разбираются в производительности труда , квартальных отчетах и ежегодных премиях , но редко имеют дело с тонкими психологическими моментами . Если в какой-то конфликтной ситуации вы сможете предложить своему начальнику быстрое и удачное решение проблемы, вы не только разрешите конфликт, но и невольно станете более ценным сотрудником в глазах начальства! Вот вам еще один верный способ из жертвы конфликта превратиться в человека , умеющего принимать решения и контролировать любую ситуацию.

Допустим , некий коллега по работе постоянно доводит вас до слез своими замечаниями , не здоровается , и всячески выказывает вам свое негативное отношение . Погодите расстраиваться ! Сделайте глубокий вдох , выдох , сядьте и подумайте спокойно — почему он так враждебно настроен ? Вскоре вы поймете , что причин такому поведению может быть множество : от семейных проблем до недовольства жизнью . Может , коллеге просто не хватает внимания ? Чаще зовите его попить кофе во время перерывов , вовлекайте его в общие разговоры . Поймите — скорее всего , его раздражение не имеет к вам никакого отношения . Это просто такой малопривлекательный и пессимистичный взгляд на мир. Некоторым непросто выбраться из негативного состояния , в котором они постоянно находятся . Если вы сможете понять это, вам будет легче справляться с потоком негатива . Просто помните, что раздражительность, гнев, злоба, даже ненависть — всего лишь отражения внутреннего состояния вашего коллеги и не имеет лично к вам никакого отношения . А если коллега , ко всему прочему, энергетический вампир, то ему нужна ваша реакция на распространяемый им негатив. Не поддавайтесь на провокацию, укрепляйте свой позитивный настрой ! Помните: вы и только вы решаете, заденет ли вас чье-то высказывание или отношение , или нет.

Как ответить на негативный отзыв клиента: 8 хороших примеров

Не проинформированные пользователи не смогут понять, что это дело рук кривого перевода, так что администрации отеля легче ответить на отзыв, выдав его за троллинг. Пользователи не станут воспринимать его серьезно.

  1. Несовпадение IP-адреса и указанного города. На Яндекс. Маркете, к примеру, такой отзыв не пропустят.
  2. Заезженные фразы, без конкретики. Что означает «Понятная система мотивации» не поймет никто. А преимущество «Зарплата», при условии, что она черная, вызывает вопросы.

Что делать, если бывший сотрудник оставляет негативные отзывы в сети

Единственные возможные действия — это оставлять под такими отзывами в интернете ответ компании, где без срыва на личности ответить и описать ситуацию с вашей стороны. Причем понимать, что пишете вы не для бывшего сотрудника, а для тех людей, которые этот текст прочитают.

Но общее правило одно – ни одно подобное действие не должно остаться без ответа. Мнение о компании как о работодателе – составляющая репутации компании. Игнорировать недружественные проявления со стороны бывших сотрудников – создать ложное впечатление о том, что организация равнодушна к тому, какое мнение о ней создано в публичном пространстве, или, того больше, упомянутый негатив имеет место быть.

Борьба с негативными отзывами о компании или конкретных сотрудниках: советы юристов

Таким образом, существуют достаточно обширные возможности для применения правовых мер в отношении распространителей негативной информации. Примерами реализации подобных защитных механизмов можно назвать:

Если распространение подобной информации включало в себя оскорбление, то есть унижение чести и достоинства, то за это можно привлечь к административной ответственности в соответствии со ст. 5.61 КоАП («Оскорбление»). Данное правонарушение наказывается наложением административного штрафа на граждан, должностных и юридических лиц. Оскорбление, содержащееся в публичном выступлении, может повлечь для юридического лица штраф до 500 тыс. руб., должностного лица – до 50 тыс. руб., гражданина – до 5 тыс. руб.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ДЕФОРМАЦИЯ И НЕГАТИВ В ОТНОШЕНИЯХ СОТРУДНИКОВ УГРО

Рассматривая профессиональную деформацию в общем плане, заслуженный деятель науки Российской Федерации Зеер Эвальд Фридрихович отмечает: «…Многолетнее выполнение одной и той же профессиональной деятельности приводит к появлению профессиональной усталости, обеднению репертуара способов выполнения деятельности, утрате профессиональных умений и навыков, снижению работоспособности…».

Профессиональная деформация сотрудников уголовного розыска начинает проявляться после довольно длительного времени осуществления профессиональной деятельности. Оперативные сотрудники зачастую перестают различать и разделять службу и личную жизнь. Это выражается в самых простых вещах в речи, в отношении к другим людям, причиной которого является влияние на сотрудника того контингента, борьба с которым является основной задачей всего уголовного розыска в целом. Преступный мир является тем контингентом, который оказывает негативное влияние на сотрудника.

Не трагедия? Как реагировать на уход ценных сотрудников

А что на другой стороне этого процесса? Есть ли плюсы в таком уходе? Мне видятся очевидными несколько предпосылок, которые могут, хотя бы в уме огорченного работодателя, превратить отрицательное действие в положительное и позволят отпустить сотрудника с миром.

Как часто мы сталкиваемся с тем, что особо ценный сотрудник, в которого вложено много труда и денег, УХОДИТ! Именно так: УХОДИТ, с акцентом на «o» и большой долей трагизма в голосе. Не пущать! Как он посмел? Как он мог так поступить с предприятием и людьми, которые его взрастили и выпестовали? Очень знакомая ситуация и знакомые вопросы, не правда ли?

Как контролировать сотрудников без негатива

Между тем, правильно организованный контроль – это именно то, что помогает компании достигать поставленных целей. Контроль должен не наказывать, а давать ответ на вопрос: а туда ли мы идём? Сможет ли компания достичь своих целей, если будет двигаться этим же путём?

Придерживаться установленного графика поможет система напоминаний. У нас в компании для этого используется Google календарь, куда внесены напоминания для сотрудников подготовить и выслать отчёты, а для руководителей — систематизировать и проанализировать информацию. На совещаниях принимаются решения о дальнейших действиях по результатам проверки.

Сообщество внутренних коммуникаторов

Последнее время в СМИ активно муссируются случаи, когда компании увольняют сотрудников, написавших нелестный пост о своей работе или работодателе, в социальных сетях. Вспомним хотя бы ситуацию, связавшую крупнейшую корпорацию Аэрофлот и коротенькое сообщение в Твиттере одной из стюардесс авиакомпании.

Причем интересно, что, как показывает практика, внутренняя информация становится внешней не из-за того, что критическая масса накопилась. Человеческий фактор здесь ключевой — если сотрудник чувствует, что восстановить справедливость поможет только «спуск» всего, что накипело, в средства массовой информации, тут и одного человека достаточно.

Негативные отзывы сотрудников: вредят ли они бизнесу на самом деле? Полезные советы от специалиста

Факт того, что подходящий вам специалист не дошел до собеседования по причине негативных отзывов сотрудников, продлевает поиск и, следовательно, увеличивает затраты, о которых было сказано ранее. Огромные корпорации вкладывают нереальные средства в сайты поиска сотрудников и продвижения вакансий в ТОПы, не задумываясь: а все ли условия для этого поиска созданы?

Исходя из самых скромных подсчетов, можно сделать вывод, что стоимость подбора персонала обходится компаниям в кругленькую сумму. Туда входит множество параметров, например: зарплата HR менеджера, регистрация компании на сайтах поиска сотрудников, продвижение вакансий в топы и т.д. Стоит так же учитывать размеры потерянной прибыли от невыполненной работы, специалистом, которого могли нанять за время поисков. Давайте разбираться вместе с Digital Sharks, усугубляют ли негативные отзывы сотрудников эту ситуацию.

Пример, образец отрицательной, негативной, плохой характеристики на сотрудника, работника предприятия

  • Прием сырой продукции на складские помещения
  • Организация хранения на складе
  • Отгрузка сырой продукции на производство
  • Учет складских остатков.
  • Составление ежедневной отчетности по приходу/отгрузке сырья и продукции
  • Ведение документооборота по работе с клиентами и поставщиками
  • Отгрузка готовой продукции

С первых же дней Гнездышкин А.М. зарекомендовал себя как конфликтный работник. Выражал несогласие с устоявшимися методами работы и старался внести изменения в организацию работы склада по тому сценарию, к которому он привык на предыдущем месте работы. На этой почве 22 января 2012 года у него вышел конфликт с коллегами, который удалось предотвратить лишь вмешательством начальника склада.
После произведенной беседы, попытки Гнездышкина изменить работу склада прекратились. Но неожиданно стали обнаруживаться недостачи в сырой продукции у всех остальных товароведов. Сам Гнездышкин начал появляться на работе в нетрезвом состоянии, склонять клиентов к выпивке, вместо выполнения положенной работы.
В ночную смену 14 февраля 2012 года, под видом празднования исконного русского народного праздника, Гнездышкин уговорил принять алкоголь двух водителей большегрузных автомобилей. В результате аварии, на складе возник затор и неразбериха, что привело к срыву работы склада молочного завода и огромной пробке за пределами склада из других грузовых автомобилей, стоящих в очередь на погрузку продукции. Гнездышкину был сделаны строгий выговор, последнее предупреждение и наложен штраф.
Апогеем деятельности Гнездышкина А.М. стало появление в нетрезвом виде в рабочее время 23 февраля 2012 года, дебоширство на складе, прыжки по коробками и бидонам, сбрасывание их со стелажей на головы подоспевшей на помощь охране и выкрикивание матерных угроз в сторону других работников предприятия. После чего Гнездышкин схватил коробку с детскими творожками «Мясное чудо» и скрылся. Был задержан на рынке, продающим украденный товар.
В результате последовало штраф, выговор и увольнение.
Гнездышкина А.М. не стоит рекомендовать на какую-либо работу связанную с материальной ответственностью. По крайней мере до проведения лечения от алкоголической зависимости.

Негатив о сотрудниках МВД

«Кроме того, обвиняемый с апреля по июнь 2012 года желая приукрасить действительное положение в части эффективности и результативности своей работы, по количеству выявленных им административных правонарушений, составил 2 подложных протокола об административных правонарушениях. В эти протоколы он вносил заведомо ложные сведения о совершении жителями города Пензы правонарушений по ст. 20.21 КоАП РФ (появление в общественных местах в состоянии опьянения), которых они в действительности не совершали», — отмечается в сообщении СКР. В дальнейшем на основании подложных протоколов эти граждане были необоснованно привлечены к административной ответственности за совершение правонарушений.

В настоящее время проводятся следственные действия и оперативно-розыскные мероприятия, направленные на установление всех обстоятельств совершенного преступления. Расследование уголовного дела продолжается.

Pin
Send
Share
Send
Send