Помощь Юриста

Сокращение штата работников по ТК РФ 2020: выплаты

Pin
Send
Share
Send
Send


Сокращение штата работников по ТК РФ сопряжено с необходимостью четкого соблюдения требований по подготовке документов и сроков их представления сотрудникам и профсоюзным организациям. Упразднение должности может закончиться переводом сотрудника на выполнение другой трудовой функции, если на то есть обоюдное согласие.

Когда работодателю приходится прибегать к процедуре сокращения штата

Сокращение штата работников по ТК РФ регламентирует наличие весомых обстоятельств, среди которых следует выделить:

  1. Предприятие будет реорганизовано,
  2. Имеются предпосылки для ликвидации,
  3. Планируется изменение технологических условий труда.

Фактически, сокращение обусловлено необходимостью в оптимизации расходов за счет структурных изменений и уменьшений раздутости штата сотрудников, укрупнении рабочей функции у каждого работника и перераспределении обязанностей.

При увольнении по сокращению штата необходимо соблюсти следующий порядок:

  • Сокращение допустимо только при наличии веской причины,
  • Процедура обязательно согласовывается с профсоюзной организацией,
  • Работодатель, по возможности, обязан предложить альтернативную должность или трудовую функцию в рамках квалификации работника,
  • Исключить из числа работников, лиц, обладающих прерогативой к сохранению в штате в соответствии с законом,
  • Четко должны быть обеспечены сроки уведомления,
  • Все приказы, издаваемые в рамках процедуры по упразднению штатного расписания и прекращения трудовых отношений должны быть зарегистрированы в журнале распоряжений (приказов).

Пошаговая инструкция по сокращению штата сотрудников

Чтобы работодателю удалось избежать правовой ответственности, необходимо правильно оформить всю процедуру по сокращению штата персонала, основываясь на положениях ТК РФ.

Увольнение по сокращению штата имеет следующий вид пошаговой инструкции:

  1. Подготовка и принятие документа о сокращении штата ввиду соответствующего решения учредителей, собственников организации,
  2. Определить персонал, который не может быть уволен на основании закона и тех, кого работодатель наделяет преимущественным правом ввиду их трудовой характеристики (указанное мероприятие должно быть оформлено в письменной форме в виде сводной сличительной таблицы, в которой указываются анализируемые данные по каждому работнику),
  3. Утверждение нового количества сотрудников, остающихся в штате,
  4. Инициирование приказа об уменьшении количества персонала компании.
    Образец приказа о сокращении штата работников, в обязательном порядке, должен указывать:

  • Исчерпывающие причины сокращения штата,
  • Должности, подлежащие упразднению,
  • Сроки осуществления процедуры и сроки прекращения трудовой функции работника,
  • Ознакомление с приказом сотрудников:

    • Не позднее 2 месяцев до дня предполагаемого увольнения,
    • Документ оформляется в письменном виде, в двух экземплярах, один из них остается у работника, а второй возвращается работодателю,
    • Персонально для каждого сотрудника,
    • Под роспись,
    • Приказ сначала предусматривает упразднение должности и дальнейшее сокращение работника.
  • Уведомление профсоюзной организации работников, службы занятости:

    • при незначительном сокращении. согласование осуществляется в течении 2 месяцев,
    • если планируется массовое увольнение, то на согласование отводится 3-месячный срок,
    • сообщение содержит сведения об упраздненных должностях, профессиях, специальностях, предъявляемых к ним квалификационных требованиях и размерах заработной платы персонально по каждому из увольняемых сотрудников,
    • сообщение, в обязательном порядке, регистрируется в журнале исходящих документов,
  • Прекращение действия договора с каждым из сокращенных работников:

    • подразумевает издание приказов об увольнении на каждого работника по упраздненной должности,
    • работодатель не может сократить работников, находящихся в момент издания приказа в официальном отпуске или временно нетрудоспособных.
  • Внесение соответствующих данных в трудовую книжку сотрудника,
  • Оформление записки-расчета на основании прекращения действия трудовых отношений,
  • Произведение расчетных выплат, выдача трудовых книжек.
  • С момента создания приказа о сокращении количества сотрудников, работодатель берет на себя обязанности по уведомлению таких работников в отношении вновь открывшихся вакантных должностей, которые не подлежат упразднению. За работником сохраняется право выбора: согласиться с новой должностью или отказаться.
  • ТК РФ указывает иные сроки уведомления работников о сокращении штата, ввиду некоторой особенности трудовой функции или организационно-правовой формы.
    Среди них следующие сроки:

    • 7 календарных дней – срок уведомления сотрудников, занятых на сезонных работах,
    • 3 календарных дня – срок уведомления сотрудников, заключивших с работодателем срочный трудовой контракт на период до двух месяцев,
    • 14 календарных дней – срок уведомления сотрудников, осуществляющих трудовые обязательства у работодателя – индивидуального предпринимателя.
  • Какие работники могут быть уволены

    Закон вводит ограничения по кругу лиц, которых запрещается увольнять по причине сокращения штатного числа. В их числе:

    • Беременные или женщины, находящиеся в декретном отпуске (до достижения ребенком 3-летнего возраста),
    • Матери-одиночки или любой другой родитель, опекун, воспитывающий ребенка одиночными усилиями,
    • Матери, воспитывающие ребенка с инвалидностью,
    • Лица, являющиеся единственными кормильцами семьи,
    • Лица, осуществляющие отработку ранее обусловленного срока (например, при распределении по завершению обучения на основании контракта по субсидированию стоимости учебного процесса за счет организации).

    Вышеприведенные категории сотрудников допускаются к увольнению только:

    1. Ввиду ликвидации организации,
    2. По соглашению сторон (совпадение намерений работодателя и работника).

    Существует другая классификация работников, которая наделена низкими рисками (преимущественным правом на сохранение трудовой функции) увольнения при сокращении штатной численности. К ним относятся работники:

    • имеющие высокую производительность труда,
    • имеющие не менее двух иждивенцев,
    • инвалиды боевых действий и труда,
    • получившие производственную травму, увечья или профессиональное заболевание за время работы у данного работодателя,
    • инвалиды ВОВ,
    • повышающие свои квалификационные навыки без отрыва от трудовой функции в соответствии с направлением работодателя.

    Дополнительные основания по преференции лиц от увольнения могут содержаться в трудовом или коллективном договоре, среди которых, работодатель может отдавать предпочтение тем субъектам, которые проработали в его коллективе более 20 лет или тем, кому осталось отработать последний год до ухода на пенсию.

    Сотрудники, не входящие в особую категорию, могут быть уволены в соответствии с правилами ст. 81 ТК РФ.

    Существует определенная очередность, согласно которой, первыми будут уволены:

    • работники с более низкой квалификацией (решение принимается специально созданной квалификационной комиссией),
    • отработавшие меньший срок.

    Решение комиссии должно быть принято на основании объективных данных, которые складываются исходя из уровня выполнения норм выработки конкретных работников, качестве выполняемой ими работы, документов об образовании, итогов аттестации, свидетельства о повышении квалификации.

    В случае, если каждый из работников, чья должность подлежит упразднению, находится в равных производственных возможностях, то руководитель принимает решение о сокращении в пользу тех, у кого:

    • прослеживается большее число дней нахождения на больничном,
    • имеется больше опозданий, выговоров, допущенных ошибок или производственного брака.

    Выплаты и компенсации сотрудникам, уволенным в связи с сокращением штата

    Все выплаты при сокращении штата производятся в день прекращения трудовых отношений с сотрудником.

    Сокращение штата работников по ТК РФ подразумевает следующие компенсации:

    • заработок за текущий месяц,
    • выплата выходного пособия в соответствии с размерами среднемесячного заработка (выплачивается единовременно),
    • компенсацию за неиспользованные дни отпуска,
    • оплата больничного листа,
    • сохранение среднемесячного заработка на период поиска другого места работы (не более 2 месячного периода и включая выходное пособие).

    Отдельным видом компенсации выступают выплаты, причитающиеся работнику, который по обоюдному согласию с работодателем прекратил трудовые обязанности до завершения 2 месячного срока увольнения. Такие выплаты начисляются исходя из пропорции среднего заработка и времени, оставшегося до истечения периода предупреждения об увольнении.

    Некоторые категории сотрудников получают иные, отличные от общеустановленных, выплаты по сокращению штата. Так, например:

    1. лица, занимающиеся выполнением сезонных работ, удостаиваются выходного пособия в размере 2-недельного заработка,
    2. работники Крайнего севера и приравненных к ним районов вправе претендовать на выходное пособие и сохранение среднемесячного заработка на период от 2 до 6 месяцев (при условии обращения в службу занятости в первый месяц с даты увольнения, усилиями которой они так и не были трудоустроены).

    Положение ТК РФ о сокращении штата работников

    Трудовые отношения между работником и работодателям подчиняются нормам Трудового кодекса. Инициатором их расторжения может любая из указанных сторон. В частности, при сокращении штата работодатель принимает решение об увольнении сотрудника или сотрудников, что попадает под действие статьи 81 ТК РФ.

    Кадровая работа с персоналом организована в соответствии со штатным расписанием. Основания для сокращения штатов законом не определены, работодатель самостоятельно устанавливает такую необходимость. Распространенными основаниями являются:

    • изменение технологических процессов (например, при автоматизации участка работы, которая позволила сократить расходы на человеческие ресурсы),
    • финансовый кризис,
    • низкий уровень рентабельности.

    Работодатель обязан соблюсти все процедуры сокращения штатных единиц, придерживаясь норм статьи 180 ТК. Рассмотрим по шагам, как это правильно оформить:

    1. Издать приказ о сокращении. Приказ должен содержать информацию о должностях, которые подлежат сокращению и причинах изменения штатного расписания. Ознакомление с документом сотрудников под роспись является обязательным условием и по нормам законодательства это нужно сделать не позднее, чем за 2 месяца до их сокращения,

    1. Определить круг лиц, которых нельзя сокращать, а также оценить преимущественное право остаться на работе для остальных,
    2. Уведомить сотрудников, попадающих под сокращение, а также профсоюзный комитет, при наличии, и службу занятости,
    3. Предложить другие рабочие места если есть вакансии в соответствии с требованиями сокращаемых лиц,
    4. При отказе от вакантных мест или их отсутствии происходит стандартная процедура увольнения с выплатой всех положенных сумм, а также среднемесячного заработка на период трудоустройства.

    При наличии вакантных мест работодатель обязан предложить их тем, кто попал под сокращение. Работник вправе отказаться от должности, что предполагает последующее увольнение с изданием соответствующего приказа и выплатой всех полагающихся сумм. Полный расчет и выдача трудовой книжки происходит в последний рабочий день. При этом в трудовой книжке должна быть указана причина увольнения, при сокращении это п.2 ч.1 ст.82 ТК.

    Если работник после увольнения не нашел работу, то он обязан встать на учет в службе занятости. Тогда он сможет получить компенсацию по среднему заработку на прежнем месте работы при отсутствии работы за второй месяц после увольнения. За первый ему уже будет выплачено при увольнении. Если он трудоустроится в течение второго месяца, то размер компенсации будет пропорционален дням, в которые он еще не оформился по новому месту работы.

    Важно! Соблюдение порядка сокращения является обязанностью работодателя, нарушение его влечет наложение штрафа. Размер его составляет для организаций до 500 МРОТ, для ИП – до 50 МРОТ. Каков сейчас МРОТ можно узнать по ссылке - /zarabotnaja-plata/mrot/

    Сокращения при смене собственника

    В случае смены собственника имущества организации новый владелец вправе прекратить трудовые отношения с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером. Это должно произойти в срок до трех месяцев с момента перехода права собственности (с татья 75 ТК РФ ).

    Смена собственника, изменение организационной структуры или реорганизация основанием для сокращения остальных работников это не является. Любой сотрудник при отказе работать далее под руководством нового собственника может уволиться в обычном порядке.

    Каковы могут быть компенсационные выплаты сотрудника — детальный пример

    Рассмотрим детальный пример

    Гражданин Иванов А.А. проработал в организации, до упразднения его должности и сокращения, длительный промежуток времени. Его заработок составлял 15000 рублей ежемесячно. В день увольнения ему было начислено выходное пособие, рассчитываемое согласно следующей формуле:

    • Выходное пособие = количество рабочих дней в первом месяце после увольнения * среднедневной заработок,
    • Среднедневной заработок = общегодовой доход : количество рабочих дней в году,
    • Согласно условиям, общегодовой доход Иванова А.А. составит 180000, количество рабочих дней в году составляет порядка 247. Исходя из этого, среднедневной заработок составит 728,7 рублей.
    • Количество рабочих дней в месяце, следующим за днем увольнения равно 23.
    • Иванов А.А. получит выходное пособие в размере 16761,1 рублей.

    При расчете выходного пособия стоит учитывать следующие нюансы:

    • из общегодовой суммы заработка исключаются выплаты, приходящиеся на периоды временной нетрудоспособности и отпускные,
    • при расчете материальной помощи отсчет ведется, начиная со следующего дня после увольнения,
    • на объем дохода могут влиять другие единовременные премии и персональные денежные поощрения сотрудника,
    • из объема фактически отработанных дней в году вычитаются дни отпуска и временной нетрудоспособности.

    Массовое увольнение

    Порядок массового увольнения или сокращения установлен в Постановлении от 05.02.1993 № 99 и им признается:

    • полная ликвидация организации с численностью штата до 15 человек,
    • сокращение в течение одного месяца 50 и более сотрудников,
    • сокращение в течение двух месяцев до 200 сотрудников,
    • сокращение работников в территории с малочисленным населением (до 5 тыс.человек), которое составляет более 1 % от количества населения.

    Прежде, чем прибегнуть к массовому увольнению руководитель организации должен принять меры по его недопущению. Для этого известить органы местной власти о возможном сокращении штатов, попытаться изменить профиль деятельности, отказаться от совместителей, предложить работникам режим работы по неполной ставке.

    Образец уведомления о сокращении работника

    Форма уведомления является произвольной, но с обязательным обоснованием причины сокращения должности, подписью руководителя и ознакомлением сотрудника с датой получения и личной росписью. Составляется документ в двух экземплярах, один из которых остается в деле работника, а второй у него на руках.

    Срок уведомления о сокращении установлен законодательно:

    • 2 месяца для тех, кто трудоустроен на общих основаниях,
    • 7 дней для сезонных работников,
    • 3 дня для работников по договорам сроком менее 2-х месяцев.

    Пример уведомления о сокращении работника в связи с сокращением штата:

    Сокращение работника предпенсионного возраста в 2020 году

    Новелла в области пенсионного законодательства, устанавливающая более высокий возрастной порог для перехода на полное государственное содержание, оказала некоторое влияние и на нормы трудового права.

    Работником предпенсионного возраста признается лицо, которому необходимо отработать до назначения страховой пенсии не более 5 лет (предельный возраст выхода на государственное обеспечение будет постепенно увеличиваться, что повлечет смещение предпенсионного ценза).

    До вступления в силу пенсионной реформы под сокращение штата сотрудников преимущественно попадал престарелый контингент компании, поскольку наниматели часто считают, что их производственные показатели значительно уступают аналогичным данным молодых специалистов.

    В новом году законодательные поправки указывают на то, что граждане предпенсионного возраста могут быть уволены только при наличии весомых обстоятельств, среди которых:

    • сокращение штата сотрудников,
    • ликвидация предприятия,
    • сокращение численности,
    • окончание действия срочного договора,
    • утрата доверия, совершение кражи, серьезное нарушение трудовой дисциплины или техники безопасности,
    • добровольное желание сотрудника.

    При возникновении необходимости сокращения численности работников предприятия престарелые лица могут быть уволены работодателем по собственной инициативе и без последствий при соблюдении следующих условий:

    1. Процедура подразумевает последующую ликвидацию должности,
    2. Соблюдение трудовых стандартов сокращения, (регламентированных ТК РФ – ст.82, 179, 180, 373), в том числе порядка и срока уведомления о предстоящих структурных изменениях,
    3. Отсутствие у сотрудника преимущества перед другими коллегами.

    В случае несоблюдения нормативных требований при сокращении сотрудника престарелого возраста на руководителя могут быть наложены следующие меры ответственности:

    • Обязательные работы на период до 360 часов,
    • Штрафные санкции на сумму не более 200 тыс. рублей,
    • Удержание части дохода или другого вознаграждения на период до полутора лет.

    Сокращение штата работников при профзаболевании в 2020

    Нормативный регламент устанавливает равные трудовые гарантии для каждого трудящегося гражданина, поэтому сокращение штата работников при профзаболевании в 2020 году осуществляется на общих началах, если речь не идет о наличии исключительных обстоятельств.

    По общему правилу, при принятии работодателем решения о сокращении численности сотрудников на предприятии, вероятность расторжения трудового договора по инициативе работодателя может коснуться в равной степени каждого – как полностью здорового сотрудника, так и с профзаболеванием.

    На практике встречаются исключительные ситуации, когда сотрудник с профзаболеванием становится главным претендентом на увольнение и причины тому в следующем:

    • имеющийся недуг не позволяет выполнять закрепленную трудовую функцию надлежащим образом и должного качества,
    • в адрес работника составлено медицинское заключение, согласно которому он должен быть полностью отстранен от работы.

    Каждое из вышеназванных оснований должно иметь документальное подтверждение, в частности:

    Ввиду несоответствия работы качествуПо медицинскому заключению
    Документы о выявлении брака из производственного объема, выполненного работником с профзаболеваниемСогласно мед. заключению, работнику предписаны более легкие условия труда, которых у работодателя нет
    Акты, фиксирующие ошибки сотрудника в работеРаботник отказался от перевода на другую предложенную ему работу с подходящими для его состояния здоровья условиями труда
    Медицинский документ признает сотрудника полностью неспособным к трудовой функции

    Медицинское заключение с указанием на необходимость временного перевода работника с профзаболеванием на другую трудовую функцию (на период не более 4 месяцев) не может становиться основанием для увольнения, даже при отказе обусловленного сотрудника от смены условий труда на более легкие.

    При указанном стечении обстоятельств действуют следующие правила:

    • отстранение от работы на указанный в медицинском заключении срок,
    • сохранение за работником его должности,
    • не начисление содержания (кроме случаев, указанных в НПА).

    Заключение

    Увольнение, в связи с сокращением численного состава работников может происходить только на основании решения учредителей компании и при наличии весомого аргумента. Закон выделяет категории граждан, которые не могут быть сокращены априори, за исключением случаев, связанных с ликвидационными мероприятиями. В процессе осуществления процедуры по сокращению штатного количества персонала, работодатель обязан правильно оформить все сопутствующие документы, предложить увольняемым работникам другие имеющиеся вакансии, обеспечить соблюдение сроков и, предоставить бывшим сотрудникам обязательные и компенсационные выплаты.

    Какие положены выплаты?

    Работодатель в связи с сокращением штатов и увольнением сотрудников обязан произвести следующие выплаты:

    1. Стандартные расчеты при увольнении в связи с сокращением, которые выплачиваются в день увольнения:
    • заработная плата и иные выплаты (надбавки, премии и т.д.) к ней за отработанный период времени,
    • компенсация за неизрасходованные дни отпуска,
    • выходное пособие не менее среднемесячного заработка за один месяц (коллективный или трудовой договор может устанавливать иной размер пособия),
    • если увольнение происходит раньше срока, указанного в извещении о сокращении, то выплачивается дополнительная компенсация, сумма которой определяется в размере среднего заработка за эти дни. Такое увольнение возможно только с согласия работника.
    1. Выплаты при нетрудоустройстве после увольнения производятся всем при сокращении штата, кроме работников, принятых на работу на срок, не превышающий двух месяцев:
    • компенсация по листу временной нетрудоспособности при наступлении ее в срок до 30 календарных дней после увольнения,
    • средний заработок за второй и третий месяц нетрудоустройства при условии, что работник подтвердит факт нетрудоустройства документально (за первый месяц выходное пособие выплачивается в день увольнения).

    Чтобы получить выплаты, связанные с невозможностью трудоустроиться, за второй месяц необходимо предъявить работодателю трудовую книжку и написать заявление. Выплачивается средний заработок за третий месяц в исключительных случаях и при соблюдении ряда условий:

    • отсутствие средств к существованию,
    • наличие нетрудоспособных иждивенцев,
    • обращение работника в службу занятости после увольнения в двухнедельный срок и невозможности трудоустройства при их помощи,
    • получения от службы занятости решения о праве на получение указанной выплаты.

    Порядок расчета

    Бухгалтерия организации обязана рассчитать сокращаемому работнику все указанные суммы. Разберем порядок подробнее.

    1. Определите заработную плату с учетом установленных премий и надбавок за отработанный период обычным порядком.
    2. Вычислите среднедневной заработок. Эта величина будет участвовать при расчете компенсации за неиспользованные отпускные дни и выходного пособия.

    Для определения среднего заработка необходимо рассчитать заработок работника за 12 месяцев, предшествующих увольнению. Эта сумма делится на количество отработанных в указанном периоде дней.

    В заработок не включаются суммы:

    • отпускных выплат,
    • командировочных,
    • материальные помощи,
    • суммы за проезд, питание и обучение, словом все выплаты, не имеющие отношения к отработанному времени.

    Не входят дни:

    • болезни,
    • командировки и иных дней отсутствия на работе.
    1. Компенсация за неиспользованный отпуск (при наличии) производится в соответствии с формулой, в которой среднедневной заработок умножается на количество дней отпуска.
    2. Выходное пособие представляет собой результат умножения среднедневного заработка на расчетное количество дней в первом месяце, следующем за увольнением. Убедитесь, что коллективный или трудовой договор не предполагает повышенный размер пособия при сокращении. При наличии такого условия учтите его при расчете.

    Важно заметить, что при вычислении выходного пособия помимо рабочих дней следует учитывать и праздничные даты, установленные законодательством. Их тоже потребуется оплатить.

    Пример расчета выплаты

    Рассмотрим ситуацию, когда гражданин Н. был сокращен в связи с пересмотром штатного расписания с 19 марта 2020 года. Для вычисления среднедневного заработка будет взят двенадцати месячный период до увольнения. В итоге сумма его составит 1418,26 рублей.

    Выходное пособие за первый месяц после увольнения будет рассчитано с учетом рабочих дней в период с 20 марта по 19 апреля 2020 года. Их количество составит 23 дня.

    Тогда размер выходного пособия составит: 1418,26 × 23 = 32619,98 рублей.

    Эта сумма вместе с отработанной зарплатой и компенсацией за дни неиспользованного отпуска должна быть выплачена в последний рабочий день перед сокращением. Такой порядок определен ст. 140 ТК.

    Если бы его сократили с 28 февраля 2020 года, то в следующем месяце есть дата, которая считается нерабочим праздничным днем – 8 марта. Поэтому оплатить по среднему заработку потребуется не только 20 рабочих, но и этот день.

    В этом случае выходное пособие: 1418,26 × 21 = 29783,46 рублей.

    Эта сумма считается оплатой за первый месяц нетрудоустройства.

    Кого нельзя уволить?

    Сократить в связи с уменьшением штата нельзя некоторые группы сотрудников, они могут быть уволены только при ликвидации организации. В случае сокращения должности их обязаны перевести на другую. К таким категориям относятся работники:

    • имеющие 3 и более несовершеннолетних детей,
    • женщины, находящиеся в декрете или отпуске по уходу за ребенком, а также беременные и с ребенком до 3 лет,
    • являющиеся единственным кормильцем в семье,
    • одинокие матери,
    • младше 18 лет,
    • инвалиды,
    • получившие производственную травму,
    • находящиеся на листке по временной нетрудоспособности,
    • на момент сокращения находящиеся на курсах повышения квалификации.

    Если работодатель сократит работника из указанных категорий, то тот вправе восстановиться на рабочем месте по решению суда, а также взыскать с работодателя оплату дней вынужденного отсутствия на работе.

    Сокращение пенсионеров и несовершеннолетних

    Сокращение работающего пенсионера происходит на общих основаниях. После увольнения он вправе встать на учет в Службу занятости и получать компенсацию с прежнего места работы, однако при определенных обстоятельствах (низком уровне дохода, наличии иждивенцев) и на основании судебного решения срок выплат может быть увеличен до полугода.

    При сокращении несовершеннолетнего работника работодателю потребуется получить согласие на это от соответствующей инспекции, которое выдается только при наличии веских обстоятельств, влекущих увольнение. При этом должны быть представлены обоснования того, что квалификационные требования не позволяют ребенку исполнять обязанности на другой должности.

    В итоге, единственным основанием для сокращения несовершеннолетнего является полная ликвидация предприятия.

    Pin
    Send
    Share
    Send
    Send